第9章节管理心理学车丽萍.pptVIP

马斯洛的需要层次理论 阿尔德弗的ERG理论 麦可利兰的成就需要理论 赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格的双因素论 美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）认为，使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。 （2）成就需要理论的现实意义 ①该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。 ②高成就需要的人，不是与生俱来的。组织应当为人才的成长创造良好的条件。可以通过培训激发员工的成就需要。 ③归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人。 ④高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和句哟偶中度风险的工作环境。在这种环境下，他们可以被高度激励。（如下图） ⑤三种需要的排列层次和所占比重是因人而异的。层次越高的管理者成就需要和权力需要越高，而归属需要较低。 斯金纳的强化理论 行为强化理论也称为操作性条件反射论，是美国当代著名心理学家、哈佛大学心理学教授斯金纳B.F.Skinner） 1、强化的概念 所谓强化是指随着人的行为之后发生的某种结果会对以后这种行为发生的可能性增大。这就是说，那些能产生积极或令人满意结果的行为，以后会经常得到重复，即得到强化。反之，那些产生消极或令人不快结果的行为，以后重新产生的可能性则很小，即没有得到强化。从这种意义上说，强化也是人的行为激励的重要手段。 3、强化的程序安排 强化理论认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物，人们可以通过控制强化物来控制行为，求得行为的改造。强化以改造行为的四种方法，可以单独使用，也可结合使用。 强化的程序（时间）安排也会影响职工行为和绩效。强化的时间安排大致有两类：连续强化和间断强化。前者指某一个行为每出现一次就给予强化；后者指在某一行为出现若干次后才给予一次强化。四种类型： 固定时间间隔强化（计时工资） 可变时间间隔强化（奖金） 固定比率间隔强化（等额计件） 可变比率间隔强化（不等额计件） 挫折与管理 挫折：是指个人或团体在有目的的活动中，遇到了无法克服或自以为是无法克服的障碍和干扰，使其需要或动机不能获得满足所产生的消极的情绪反应。 产生原因 自然、社会、心理、生理因素 自然因素 由于非人为力量所造成的时空限制、天灾地变等因素导致的。 如 亲人生老病死等所受的挫折； 洪水，地震等自然灾害所产生的挫折。 社会因素 * 是指在社会生活中受 到政治、经济、习惯势力等因素的制约而造成的挫折。 * 如国家统一和外交的历史遗留问题； * 个人入 团、入党、考学、等问题。 生理因素 指因自身生理素质、体力、外貌等限制，导致需要不能满足或目标不能实现。 如大学招飞时的体格不达标；因生理缺陷不能选择自己喜欢的专业等。 心理因素 个体或团体因动机性格等因素导致活动失败、目标无法实现。 　 攻击性心理及行为 直接攻击 对构成挫折的人或物进行攻击，达到心理平衡。 间接攻击 受挫后将愤怒发泄在其他事物上。如吵架后摔杯子扔碗。 退缩性心理及行为 受挫后，情感不稳定，容易相信别人。 心理失恒。比如受挫后失态。 固执性心理及行为 受挫后不思变通，仍固执己见。 不见棺材不落泪， 不撞南墙不回头。 4妥协 （1）文饰作用 文饰是指当人们的行为未达到目标，或不符合社会规范时，为了减少或免除因挫折而产生的焦虑和痛苦，在外部寻找某种理由或托辞对自己的行为给予某种“合理”的解释。文饰有“酸葡萄”心理和“甜柠檬”心理两种反应方式。 （2）投射作用 投射是受挫者把自己内心的不被允许的愿望、冲动、思想观念、态度和行为转嫁于他人或其他事物上，说别人也是如此，以此来减轻自己的内疚和焦虑，摆脱自己内心的紧张心理，逃避心理上的不安，从而保护自己，并为自己的行为辩护。 （3）替代作用 （4）反向作用 挫折在管理实践中的应用 1．正确对对待挫折 2．容忍受挫者的攻击行为 3．改变引起挫折的情境 4帮助受挫者精神发泄 我想跳芭蕾 受挫心理和行为表现 睦邻友好 2005年春节晚会《千手观音节目》一炮打响。当身具优美舞姿和娴静神情的邰丽华与20位同样生活在无声世界的伙伴站在舞台上，用千手千眼将爱撒向人间时，没有人还会记得他们身有残疾，剩下的只是心灵的