第三章人力资源管理的理论基础﹝5﹞.pptVIP

（三）双因素理论 又称为“激励——保健”理论，是美国行为科学家雷得里克·赫茨伯格提出的上种激励理论。 使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容有关，赫茨伯格将其称为“激励因素”，包括成就、认可、工作本身、责任、晋升和成长等6个方面。而使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件有关，将其称为“保健因素”，主要体现在公司政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位及安全保障等到10个方面。 保健因素只会导致不满，却不会产生满意；而激励因素则只会产生满意，却不会导致不满，这两个因素是彼此相对独立的。 双因素理论 保健因素 激励因素 防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情 工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系 工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就 （四）成就激励理论----麦克雷兰 麦克雷兰的研究主要集中于在生理需要得到满足的前提下人们还有哪些需要，他的结论是对权力需要、归属需要、和成就需要。 权力 归属 成就 三、过程型激励理论 1.期望理论 2.公平理论 3.目标理论 四、行为改造激励理论 五、综合型激励理论 期望理论 M = V×E M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。 V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。 E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。 公平理论 OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉 目标理论 解释目标将怎样使公司、客户和员工受益。 描绘未来机会使每个人都能看到自己的角色和贡献。 在向他人传达对未来的看法时显示出热情和激动。 使用故事、比喻、共同经验和生动的叙述。 目标的明确度 目标的难度 激励 工资（奖金） 福利 奖励 六、激励的形式 1.物质激励 2、精神激励 目标激励 荣誉激励 兴趣激励 参与激励 内在激励 晋升激励 榜样激励 感情激励 表扬激励 文化激励 形象激励 目标结合原则 物质激励与精神激励相结合原则 外激和内激相结合原则 正激与负激相结合原则 按需激励原则 民主公正原则 七、激励的原则 * * * * 第三章 人力资源管理的理论 基础 人性假设理论 激励理论  第一节 人性假设理论 一、“X理论—Y理论” 美国行为科学家道格拉斯·M·麦格雷戈在1957年11月的美国《管理评论》杂志上发表了《企业中的人性方面》一文，提出了著名的“X理论—Y理论” （一）X理论 懒惰，尽可能逃避工作 没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导 个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制 缺乏理智、不能自制，易受他人影响 欺软怕硬、畏惧强者，保守，反对变革 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做 只有少数人能克制自己,这部分人应负起管理的责任 “人之初，性本恶” （二）Y理论 工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性 人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标 如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来 逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性 普通人的智能潜力只得到了部分发挥 “人之初，性本善” （三）超Y理论 人们的需要和愿望有不同的类型。 不同的人对管理方式的要求是不一样的。 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。 当一个目标达到后，员工会为更高的目标而努力。 二、四种人性假设理论 美国行为科学家埃德加·沙因在其1965年出版的《组织心理学》一书中提出了“四种人性假设” （一）经济人假设 人们工作的目的在于获得最大的经济利益 经济诱因在组织的控制之下，人总是被动地从事工作 人总是力图用最小的投入获得满意的报酬 人的感情是非理性的，组织必须设法控制人的感情 交往的需要是人们行为的主要动机 专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰 工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具