第六章人力资源计划﹝5﹞.pptVIP

第六章 人力资源计划（human resource planning） 第一节 人力资源计划概述 第二节 人力资源信息系统 第三节 人力资源供给和需求预测 第四节 人力资源规划的制定 案例导入： 大华建材公司是一家资金雄厚、规模很大、发展十分迅速的公司，但在竞标三峡工程的政府订单过程中，却失败了。下面是大华建材公司总裁刘华与副总裁兼人力资源经理沈一尘的一段对话 “你讲这话走什么意思？难道我们会失去三峡工程的政府订单？”总裁刘华问道。“是的，我们会的。”沈一尘说，“因为我们没有合适的人员来满足订单上面的所有要求。如果不改进我们的记录，就没法表明公司拥有足够多够资格的员工来满足政府的公平就业要求。目前我手头没有这些资料。你知道，我已经请求过你让我们建立一套人力资源信息系统，可是我们为什么还没有动手呢？”刘华一时还不能理解沈一尘脑子里在想什么，他对有关电脑信息的所有认识就只是——这种东西非常昂贵，而且复杂。看来现在，他该好好地学点人力资源信息系统方面的知识了。像刘华那样的经历是很普遍的。随着市场变得越来越复杂，这种经历可能会变得更加普遍。现在不像以前，如果你想要成功，必须对稍纵即逝的机会做出迅速的反应。必须学会科学的管理人力资源，组织必须尽可能快而全面地获取人力资源需求与供给的信息，并且随时准备应对由于人力资源短缺或者过剩而带来的各种问题。那么到底什么是人力资源信息系统，怎样才能向别人证明你的公司有足够资格的员工来满足对方的要求，组织怎样才能应对由于人力资源短缺或者过剩而带来的各种问题。这就是我们这一章要给同学们介绍的内容——组织在人力资源管理过程中，首先要做好人力资源计划，这是人力资源管理环节中的基础。 第一节 人力资源计划概述 一、人力资源计划的含义：也叫人力资源规划，是指组织为有效利用人力资源和现实组织及个人的发展目标而进行的有关未来人力资源供求预求测以及综合平衡的种种活动。 1. 人力资源计划的最终目标是为实现组织和个人的发展。 2. 人力资源计划就是要通过供求预测，将未来人力资源数量和质量的配置与组织各项事业的发展协调一致的筹划活动。 3. 人力资源计划是综合平衡的过程。 4.人力资源计划分为战略人力资源计划：中长期规划（3---5年）和战术人力资源计划（年度人力资源计划） 5.人力资源计划过程是动态的. 二、人力资源计划的模型（内容） 三、人力资源规划的作用 确保——组织目标的实现 规定——需要做那些事项 储备——对组织需要的人力资源进行储备 预警——对组织紧缺的人力资源发出引进与培训的预警 认识——使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理目标认识更加清晰 四、影响人力资源规划的因素 （一）内部因素： 1.经营目标的变化：以煤炭企业为例 2.组织形式的变化：企业组织结构的变化 3.企业高层管理人员的变化：人数的增减、辞退、退休等 4.企业员工素质的变化：外出培训、学习提高能力。 （二）外部因素： 1.劳动力市场的变化：以猎头公司为例 2.行业发展状况的变化：传统行业向非传统行业的转型(东北老工业基地） 3.政府政策的变化：人才政策、就业政策的变化。（地域限制） 第二节 人力资源信息系统 人力资源信息系统:也可称之为人力资源管理信息系统，是指为人力资源计划和人力资源管理其他环节的决策提供数据信息而建立起来的具有一定组织体系、运行程序以及相关技术设施的有机整体。 人力资源信息系统特征 及时性 准确性 简明性 相关性 完整性 人力资源信息系统构成 情报部门 统计部门 档案部门 数据库 咨询、监督、反馈部门 人力资源信息系统资料库 现有人力资源统计数据库 A组织人员个体登记信息 B组织成员整体结构信息 工作职位信息数据库（工作分析） 组织发展信息数据库（历年产量、利润；成员数量和结构变化；组织成员晋升和接受培训人数） 案例：通联集团2003年人力资源规划 通联集团成立于1990年，主要生产电冰箱。由于产品质量好，价格比较低廉，加上管理得力，使得通联电冰箱很快成为国内电冰箱主流产品。随着业务的发展，通联集团1997年开始走多元化经营之路，到2002年，先后开发出的主要新产品有洗衣机、微波炉等。 为了集团人力资源的优化发展，公司总裁和人力资源部制了2003年度人力资源管理计划如下： 通联集团2003年度人力资源管理计划 一、职务设置与人员配置计划 根据公司2003年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2003年的职务设置与人员配置。在2003年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设