第十一章节领导与信任.pptVIP

　　我们首先来区分管理者和领导者的不同之处。尽管两者并不完全相同，但有些作者经常将它们混为一谈。 管理者是由组织任命的。他们拥有组织赋予的法定奖罚权，其影响力来自于他们本人职位所产生的正式职权。 相反，领导者可能是组织任命的，也可能是从一个群体中产生出来的。领导者能够影响其他人去从事正式职权之外的某个行动。 所有的管理者都应当是领导者吗？或相反，所有的领导者都应当是管理者吗？由于还没有人能通过研究或使出合理的论据证明领导能力是管理者的一种障碍，因而我们可以这样说，在理想情况下，所有的管理者都应当是领导者。 然而，并非所有的领导者必然具备其他管理职能方面的能力，因此并非所有的领导者都应该处于管理岗位上。一个人能够影响其他人这一事实并不代表他或她同样能够执行计划、组织和控制。 既然（仅仅是假设）所有的管理者都应该是领导者，我们就可以从管理的角度探讨这一主题，因此，我们所指的领导者是那些能够影响他人并拥有管理职权的人。 为了寻求区分领导者与非领导者的特质或特征，特质理论的研究者所采用的方法远比我们在大街上的问卷调查复杂，并在早期的研究中占主导地位。 我们是否可以从一些公认的领导者身上分离出一些非领导者不具备的一个或多个特征呢，如―赫伯．凯莱赫、丘纯康、新泽西的惠特曼总督、尼尔逊·曼德拉或者是凯瑟琳·格雷厄姆等。我们认为这些个人符合领导者的定义，但他们表现出截然不同的特征。如果特质的概念成立，那么所有的领导者都应当具有某些特定的特征。 许多试图分离出领导特质的研究最终都以失败而告终。人们也不能找到一些总能区分领导者和下属、有效领导者和无效领导者的特质。 可能还有点乐观的是，人们相信对于所有有效的领导者而言，都具有一系列一致且独特的个性特征，而无论他们掌管的是卡罗莱纳州的黑豹足球队、、北方电讯、西达斯－西奈医院、沃尔沃、庞巴迪公司、联合道路公司或者是内地的澳拜客餐厅。 不过，考查与领导高度相关的特征的研究却要成功得多。他们发现领导者具备六种特征区别于非领导者，即进取心、强烈的领导欲、正直与诚实、自信、才智和与工作相关的知识。 表图11-1简要的概述了这些特质。(见教材P362页) 　　但是，仅仅是特质并不能充分地解释领导。仅仅基于特质的解释忽视了情境因素。具备恰当的特质只能使个人更有可能成为有效的领导者,他还必须采取正确的行为。而且在一种情境下正确的行为在另一种情境下未必正确。因此，虽然过去10年来，人们对特质的研究兴趣开始复苏,但从20世纪40年代开始，特质理论就已不再处于主导地位了。 20世纪40年代末期到60年代中期，有关领导的研究强调的是领导者表现出来的行为风格偏好。 由于仅仅是特质在解释领导方面表现出来的不足，研究者开始关注领导者的具体行为，希望了解有效领导者的行为有何独特之处。例如，领导者更倾向于民主还是专制？ 研究者希望领导的行为理论不仅能够提供更为明确的有关领导本质的答案，而且，如果成功的话，它所带来的实际意义也将与特质论截然不同。如果特质理论的研究成功，则会提供一个为组织中的正式领导岗位选拔 “正确”人员的基础。相反，如果行为研究找到了有关领导方面的关键性行为因素，则可以通过训练将人培养为领导者。 研究者在行为类型方面进行了大量的研究，在此我们简要阐述三种最为盛行的研究：爱荷华大学柯特·卢因的研究、俄亥俄州立大学的研究和密歇根大学的研究。 11.3.1 存在可辨明的领导行为吗 爱荷华大学的柯特·卢因和他的助手们进行了领导行为的第一次研究. 他们在研究中发现了三种领导行为或领导风格：独裁式、民主式和自由放任式。 独裁式领导风格，指的是领导者通常倾向于集中职权，使用指令性的工作方法，单方面做出决策，并限制员工的参与。 民主式领导风格，指的是领导者倾向于让员工参与制定决策，主张授权，鼓励员工参与制定工作方法和工作目标，并把反馈作为训练员工的良机。 　　民主式风格可以进一步的分为两种类型：咨询型和参与型。 　　民主-咨询型，领导者寻找各种意见，倾听员工的忧虑和问题，但制定最后决策的还是领导者自己。在这种情况下，民主-咨询型领导者把寻求员工意见作为一种信息搜寻实践。 　　民主-参与型，领导者通常让员工参与决策的制定。这种情况下，决策是群体制定的，领导者也将自己的意见提供给群体。 　　最后，自由放任式领导风格，指的是领导者通常是完全放任员工，让员工用自己认为合适的方式做出决策和完成工作。放任式领导者可能仅仅是提供必要的资料和解答问题。 　　卢因和他的助手很想了解三种领导风格中哪一种是最有效的。在对男孩俱乐部领导者研究的基础上，他们发现与民主式和独裁