1个员工流失率为零的团队是怎样炼成的.docxVIP

一个员工流失率为零的团队是怎样炼成的特锐德的核心技术和核心营销团队，加在一起大概220个人，是从9年前创立到今天为止零流失。特锐德在管理上的成功，在招人这一环节就已经开始了。一选人：只选一流人才特锐德选拔应届毕业生经历了三个阶段。公司初创时，特锐德选择三流院校里的一流人才；上市之后，他们招聘二流院校的一流人才；现在发展到接近20个亿的规模，他们需要一流院校里的一流人才。同时于德翔表示：“但是到目前为止我们选拔一流院校里的一流人才还是有一定困难的，因为他们不愿意到民营企业里来。于是，我们宁可选二流院校里的一流人才，也绝不选一流院校里的二流人才。”与大部分公司不同的是，特锐德在招聘时特别注重应聘者对企业价值观的认同度，那么他们的价值观到底是什么样的？于德翔：“我们的价值观里，第一要素是客户，通过为客户提供精致产品和优质服务来赢得客户的信任、支持，客户永远是第一位的。所以，在特锐德工作忙时加班，员工很少有骂领导的，因为大家都是在满足客户的需求。客户是老大，是咱爹娘，哪儿有骂自己爹娘的？既然爹娘让加班，那咱们就干吧。第二要素是企业，用创新来为企业创造经济效益，意味着特锐德不是一个传统企业，而是一个靠体制的创新、技术的创新、产品的创新、管理的创新铸就的高新技术企业，企业的效益是第二位的。第三要素是员工，在企业效益的基础上，为员工创造更好的工作、学习、生活、发展的环境是企业应尽的义务，企业要和员工共同发展。第四个要素体现在特锐德对社会的责任，不仅是依法纳税、提供就业机会，特锐德对社会最大的贡献将是为社会造就一批高素质的人才，通过这些人才再造福于社会。实际上，也是利润流向问题。我们的钱哪儿来的？从客户来，客户先流到企业，企业再流到个人，个人再流到社会。有了这种价值观，我们招人的基本思路是，技术和管理的人才，原则上不招往届生，招应届本科毕业生进行培养，他们逐渐了解、认识、融入、践行这种价值观。”谈及团队建设，于德翔用的是“育人”这个词。在他看来，团队建设，就是锻造的过程，人才的培养，就像铁匠铺打铁，选材结束后要做的事情就是把这些材料打造成自己需要的铁器。以下是于德翔对此发表的观点：1.“铁匠铺”式的熔炼早期的铁匠铺打铁有三个过程：第一，要选择好的材料；第二，把材料插在炭火里面烧红；第三，用锤子砸，把它打造成自己所需要的刀、枪、剑等。特锐德9年来的团队建设就像一个铁匠铺。我们选择的这些学生就是基材，都是比较好的有理想、有追求的人。所以把他们放到特锐德企业文化的熔炉里面，根据企业的需要打造出公司所需要的人才。2.帮助员工精神物质双丰收在精神上，大家都希望实现家庭当中有地位，朋友当中有面子，同事当中高评价，工作当中高成绩，行业当中有小名气；在物质上则是希望财富不断增加，房子逐渐变大，车子逐年豪华，票子基本够花。为了帮助员工实现精神和物质上的目标，我们每年通过《理想、目标、需求调查表》了解追踪员工的实际目标和需求。你一年的目标是什么？三年呢？未来呢？调查之后，由主管领导和人力资源中心再对你的目标进行修正。比如，刚来的学生，想三年内当董事长，那肯定不现实，他的领导就要告诉他，你三年内当不上董事长，争取看看三年内能不能当上一个中层？这个目标只是他的主管领导和人力资源掌握。通过修正，让理想更科学更现实，目标清晰了，才能让野心落地。3.八字原则：扬长避短，克服缺点短处和缺点大家往往不容易区分，短处是客观存在且不易改变的，比如视力不好；缺点是不正确的思想和做法，可以通过个人努力和别人的帮助得以克服。那么，到底我们每个人的优点、缺点、短处，自己是不是都知道？我认为这些孩子们70%是不太清楚的。所以，我们会通过《长处、短处、缺点调查表》给他们做调查，自评自己的长处、短处和缺点各是什么，而且要认真思考，按照顺序排好。然后用同样的办法，让你的主管领导对这些进行修正。将《理想、目标、需求调查表》与《长处、短处、缺点调查表》二者结合就很容易能够把你的职业规划说清楚，就可以在你的目标管理基础上扬长避短和克服缺点。如果说特锐德在招人和员工培养上花的功夫已经让人诧异，那么接下来在如何留住人才上所设计的管理机制，才会真正让你和你的小伙伴们惊呆。于德翔留人的方法有5种，软硬兼施，从制度上解释了为什么9年里核心团队都没有一个人离开。于德翔：“为了留下人才，我们采取了五种办法：金手铐、民主生活会、购房无息贷款、亲情孝心卡、朋友文化。1.金手铐我们把所有员工持股都放到德锐投资公司里，想减持股权，要经过投资公司。特别是高管减持，投资公司会问减持的目的是什么？一旦发现你大量减持，而且有另立山头的倾向，大家一举手，不同意，你就走不了。这是一个金手铐，如此便排除了未经团队认可独自减持股份套现的可能性，也排除了核心成员携资金和技术离开公司、从事与公司有竞争性业务的可能性，可以很好的限制高管的离职。