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基于全面薪酬管理理论的艺术类高校薪酬激励研究 基于全面薪酬管理理论的艺术类高校薪酬激励研究 百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》明确指出，要提高教师地位待遇。不断改善教师的工作、学习和生活条件，吸引优秀人才长期从教、终身从教。如何能够充分的调动艺术类高校教师的工作积极性、主动性，发挥他们的创造能力，这关系到学校的长期可持续发展。本研究在全面薪酬理论的基础上，以北京某艺术类高校为切入点，围绕艺术类高校薪酬体系存在的问题展开分析，深入研究艺术类高校的薪酬激励措施，从而促使艺术类高校教师不断提高专业化水平和教育教学能力。 　　一、全面薪酬管理理论的概念 　　全面薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计，它认为从激励的角度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。全面薪酬管理体系的理论基础应该由人性的Y理论、需要层次理论、ERG理论、目标管理思想、双因素理論、公平理论等基本理论构成。简单的说，全面薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性薪酬。直接薪酬包括基本薪资（固定薪资）和奖金（变动薪资）。间接薪酬主要指福利，包括国家法定福利和企业补充福利等。非货币薪酬主要指来自工作本身、工作环境、身份标志、组织特征几个方面带来的心理效应。 　　二、艺术类高校薪酬体系存在的问题 　　（一）艺术类高校整体收入过低，与社会其他行业收入差距大 　　目前各高校执行的工资制度还是2006年第五次工资制度改革时的绩效酬薪制度。各高校的绩效薪酬总额均由上级主管单位核定，学校可以自主分配绩效工资部分，但近些年高校绩效薪酬的总额的增长并不尽如人意。根据《中国劳动统计年鉴（2015）》中数据显示，教育行业在北京地区分行业国有单位就业人员的年度平均工资本文由论文联盟http://www.LWlM.cOm收集整理中排名第8，处于中等的水平。但高校教师属于典型的知识密集型行业，与同样是知识密集型的其他行业相比，如金融、卫生、文化体育、科学研究、信息传输等行业，其年度人均工资远低于这些行业，几乎属于知识密集型行业中年度人均工资垫底的行业，与教师个人价值相当不匹配。 　　艺术类高校的年度平均工资更是不容乐观，以北京某艺术类高校为例，其隶属于北京市市教委，属于北京市市属高校，其2015年度下达的工资总额，实有人数为515人， 其年度人均工资为99182元，低于北京地区教育行业的年度平均工资。我们再与文化、体育和娱乐业进行横向比较，后者要比北京某艺术类高校的年度人均工资高出35000元，因此艺术类高校教师的整体收入明显不具备任何外部竞争力。 　　（二）职称晋升困难，薪酬待遇跟不上 　　根据《北京市高等学校岗位设置管理指导意见》和《关于调整北京市高校职称结构比例的通知》文件精神，普通本科院校教师岗位一般不低于岗位总量的55%，高级职称比例为40%-70%之间。以北京某艺术类高校为例，目前上级单位核批的高级职称比例为60%，高级职称人员已经处在饱和的状态，由于没有高级职称人数的腾退，高级职称的评审已暂停一年。造成职称晋升困难的原因有以下几点：一是国家主管部门对于高校高级职称比例是有相应的指标控制的；二是目前高校教师普遍要求具有博士学位，入职以后就是中级职称，两年以后就可以参评副高级职称，参评高级职称的人口基数增大，竞争激烈；三是国家鼓励延长退休政策的出台，如女副高以上职称的教职工可从55岁直接延聘到60岁，使原本可以通过自然减员腾退的高级指标直接延后了5年。以上这些原因造成高校中中级职称和副高级职称人员的数量大量堆积，竞争日益激烈，千军万马走独木桥，晋升途径变成瓶颈。而高校教师的职称的高低与薪酬又直接相关，由于职称晋升困难，也导致了高校教师尤其是青年教师的收入普遍偏低。 　　（三）缺乏灵活多变的的绩效考核体系，绩效工资内容设计单一 　　由于高校教师工作的特殊性和复杂性，在某种程度上，是难以简单量化和观测的。例如课程的数量是可以量化的，但教学的质量很难评价；教学的人数是可以量化的，但人才培养的质量很难评价；科研的成果是可以量化的，但成果的价值很难评价。更何况艺术类高校教师与普通高校教师在工作内容也有很大的区别，艺术类高校教师更像是双师型的教师，既要有艺术理论上的知识贮备，又要具有艺术创作上的实践经验。在教学形式上也比普通高校更灵活多样，美术馆、博物馆、电影院、甚至于人声鼎沸的闹市都可能是艺术类高校教师的教学场所，所以在某种程度上来讲，艺术教育更像是一种精神教学，传达的更多的是前人的思想和艺术特有的思维模式，更重视的是技艺的传承。但艺术类高校现行的绩效考核体系基本还是沿用普通高校对教师的考核办法，以北京某艺