2012年11月高级人力资源管理师技能真题和答案.docVIP

2012年月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分） 得分 评分人 1、简述战略性人力资源管理的衡量标准。（10分）（P12） （P12） 答：战略性人力资源管理应从以下五个方面提出具体的衡量标准： 基础工作的健全程度。如定编定岗定员标准化程度，规章制度的健全程度等。 组织系统的完善程度。如各项子系统的确立，内外系统的配套和协调等。 领导观念的更新程度。领导要具有战略观念，将人力资源管理提升到决策层面。 综合管理的创新程度。从企业文化、管理理念、到组织结构、制度等是否有创新。 管理活动的精确程度。如人力资源规划的正确性和可行性、决策的效率和效果等。 得分 评分人 2、什么是职业锚？如何通过分配员工以挑战性的工作，为员工提供建立职业锚的机会。（10分） P248 答：职业锚是指员工个人发展的职业定位或者是长期贡献区。为了给员工提供建立职业锚的机会，能通过分配以下挑战性的工作来进行： 独立完成某一具体工作任务。 主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人。 担当比较重要的、关键性的工作任务，或者某项要求高、时间又紧迫的工作任务。 承担某项技术性较强的工作。 通过这些工作，可以给员工真正审视、了解和评价自我的机会，也可以给组织全面、真实地考察员工的机会。 二、综合分析题（本题共4题，第1小题22分，第二小题18分，第三小题20分，共80分） 得 分 评分人 1、张某是A公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能满足，他就选择离职。 根据上述情境，请回答一下问题： （1）A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么？应该如何进行改进？ （4分） 思路：诊断材料（技术员工薪酬阶梯单一）――依据――结论――改进 答： 对于专业技术人员，应设计双通道职业路径，既可通过职位晋升获得基本薪酬的增加，又可通过专业技能的提升、专业贡献的增大来增加薪酬； A公司规定，员工基本薪酬只与职位等级挂钩，缺乏双通道职业路径的设计，不利于激励专业技术人员在专业领域的长期贡献，导致专业技术人员的吸纳和维持困难，是最突出的问题； 未对影响基本薪酬的因素变化给予关注，多年不调薪，也是存在的问题； 针对以上问题，A公司应为专业技术人员的薪酬体系设计双通道职业阶梯的薪酬模式，体现在职业生涯发展上，为双重职业路径。 （2）在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整？（5分） 思路：简答型。 答：一般说来，在下列情况下，可对员工的基本薪酬进行调整： 当前社会整体生活水平发生变化或通货膨胀，为保障其基本生活而调整。 其他员工对同类工作的薪酬有所改变，降低员工对外期望，从而维持员工稳定。 员工的经验进一步丰富时，员工个体价值增加，应当适时体现在基本工资调整中。 员工的业绩、技能有所提高时，就根据员工贡献调整工资，维持员工自我公平。 （3）A公司是否应该满足张某的调薪要求？如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本？（13分） 思路：小切口分析――调不调？――找依据支持判断的点 思路：开放型――焦点发散（各模块考虑）――招聘、培训、绩效、薪酬目标、员工关系等 答：公司是否满足张某的调薪要求，取决于以下因素： 要充分考虑企业战略、目标、任务对该部门及岗位的需要，是决定是否调薪的根本依据； 通过薪酬外部市场调查，了解行业同类岗位的薪酬水平，尤其是竞争对手的比较，判断该岗位薪酬结构和等级是否有调整的必要； 通过内部岗位的分析和评估，考虑公司薪酬的内部公平性，以及影响面的大小； 需要与员工所在部门一起评估当前张某的技能、纯净和态度评价，一方面考虑员工贡献是否达到要求，另一方面，评估替代成本； 通过与财务等相关部门的沟通，综合评估调整薪酬模式、薪酬结构的可能性，尤其是公司的财务支付能力； 考虑是否可以通过薪酬体系和薪酬结构的设计，达成公司和张某双方的一致。如设计双通道的跨业路径，系统性地解决技术员工的基本薪酬增长方式；另外，就张某提出50%的要求，设置绩效工资，通过绩效输出达成公司与其利益的统一； 在综合分析上述问题的基础上，各项条件支持，则应当有条件、结构性地满足张某的要求；若条件不支持，则拒绝张某的要求，并制订人员补充计划。 如果张某选择离职，可能会给公司带来的成本有如下方面： 岗位重置成本。包括离职补偿损失、离职管理费用、岗位空置费用、离职