【5月17日】2016年会员企业公益课...pptVIP

武汉大学卓越运营官研修班 武汉大学首席人力资源官（CHO）研修班 驱动人力资本增值创新实践 贺蓉 实战经历 有超过20年上市公司、大型民营企业高层运营管理经验，历任集团人资总监、事业部总经理、运营副总等职。主要擅长企业在高速发展及变革期的管理、运营创新、资本运作、人力资源整合及流程再造。 多年高层管理经验，可谓身经百战，深知企业运营之道，集理论与实务于一身。凭借长期丰富的管理、咨询经验和对企业管理需求的深入把握，为众多高速发展中的企业提供了实际而有效的解决方案。 研究领域及专长： 长期研究企业在高速发展过程中遇到的各种问题，并为其提供基于企业战略目标实现的系统解决方案，包括：企业有效运营平台的搭建与实施、企业管理力提升方案设计与实施、企业卓越绩效管理系统设计、资本运作实务、驱动企业人力资本增值方案设计、战略解码及目标体系建立、干部发展与人才管理等领域。 多次成为管理世界、中国企业成长与发展、中国人力资源发展高峰论坛及行业高峰论坛特邀对话嘉宾。 贺 蓉 武大深圳研究院管理智慧中心执行院长 武大科技孵化器创业导师 深圳市市长质量奖评审专家 深圳清华大学研究院客座教授 华远咨询首席顾问 深圳管理咨询行业协会理事 实战派企业组织管理力提升专家 人力资本与人力资源的区别 人力资本 人力资源 质量、数量 数量 关注收益/结果 关注“人”/“现象” 对于企业来说，能够给企业带来效益增长的“人力资源”才是“人力资本” 第一章 人力资本在企业发展中的重要意义 人力资源 人力资本 工具、方法 驱 动 驱动人力资源成为人力资本 驱动人力资源成为人力资本，创造价值，不能创造价值的则会成为人力成本！ 1、驱动人力资本增值的产品设计原则 您如何规划、设计企业人力资源产品？ 招聘 培训 绩效 薪酬 任职资格 员工关系 专业导向 人力资本增值 战略实现 业务导向 VS 第二章 企业驱动人力资本增值创新实践 驱动人力资本增值的产品 战略目标 业务问题 效率、成本、品质 战略导向 业务导向 以终为始 以驱动人力资本增值为核心 人力资本投资收益率 净利润 人力资本投入 = 人力资本投入包括：工资、福利、奖金、培训投入、招聘费用 ◆以终为始，以驱动人力资本增值为目标 设立人力资本的评价指标 是否掩盖了事实？ 人均销售额、人均利润、万元薪酬产值率…… 财务指标 市场客户 内部营运 学习发展 战略地图 发展战略 战略导向 清楚公司的生意脉络，清楚战略/年度目标是如何得以实现的？ ◆业务导向 举例：销售业绩不达标一直没有效解决？ 效率、成本、品质 销售业绩增长乏力 新客户开发量少 新客户贡献少 新员工流失率高 业务技能 差 没有市场和销售的制衡机制，一切都是销售说了算；强化市场人员能力、责权 销售员工只有业绩的考核，缺少对日常行为的监控和考核； 没有人才梯队，某些事业部负责人傲慢 根据顾客需求---战略业务适配 设计系统解决方案 公司的问题、需求、意图 分析环境 现在/未来 旨在满足公司需求和意图的人力资源战略 分析核心竞争力：现在/未来 实施人力资源战略的方案、举措 2、驱动人力资本增值的产品设计实践 设计影响力产品的8S需求模型诊断及行动工具 surroundings（环境 ） Strategy（战略） structure （组织结构） System（制度流程） Style（风格） Staff（人员） Skill（技能） Shared Value（共同价值观） 环境 ６σ提升产品设计品质 产品品质是方案落地实施的保障，否则不能真正驱动人力资本的增值，反而引来怨声载道！ 六西格玛核心改进方法的框架DMAIC 一切以客户的需求为衡量标准！ 定义（Define）：发现存在的问题，知道问题出在哪，并有针对性地设立目标，确定由谁负责组建团队来实施这一项目。 测量（Measure）：度量现有水平，建立改进基准。 分析（Analyze)：分析现有水平与目标水平的差距和问题的根本原因。 改进（Improve）：用经济有效的方法求得突破和改进。 控制（Control）：建立保持措施，并使之标准化，将结果用于其它同样或类似场合。 项目制协作，形成合力 人力资源部 业务部门 效率、成本、品质 项 目 营销学既适用于产品与服务,也适用于组织和人 ——营销大师菲利普.科特勒 （一）强化推广策略 3、驱动人力资本增值的机制保障 人力资本增值产品推广实施的4C思考 人力资本投资收益率 净利润 人力资本投入 = 人力资本投入包括：工资、福利、奖金、培训投入