焦叔斌 第八章人力资源管理.pptVIP

在他的领导下，通用电气的市值由他上任时的130亿美元上升到了4800亿美元，也从全美上市公司盈利能力排名第十位发展成位列全球第一的世界级大公司。2001年9月退休。他被誉为最受尊敬的CEO，全球第一CEO，美国当代最成功最伟大的企业家。如今，通用电气旗下已有12个事业部成为其各自的市场上的领先者，有9个事业部能入选《财富》500强。韦尔奇带领通用电气，从一家制造业巨头转变为以服务业和电子商务为导向的企业巨人，使百年历史的通用电气成为真正的业界领袖级企业。 杰克·韦尔奇(Jack Welch)是通用电气(GE)董事长兼CEO。在短短20年间，这位商界传奇人物使GE的市场资本增长30多倍，达到了4500亿美元，排名从世界第10提升到第1。他所推行的“六西格玛”标准、全球化和电子商务，几乎重新定义了现代企业。 杰夫·伊梅尔特(Jeffrey R. Immelt)通用电气公司（GE）董事长兼首席执行官，伊梅尔特毕业于达特茅斯学院，数学系应用数学专业。后获得过哈佛大学工商管理硕士学位。 2000年11月被任命为通用电气(GE)总裁兼候任董事长，并于2001年9月正式接替杰克·韦尔奇出任GE董事长兼首席执行官。 2016年12月14日，荣获“2016年最具影响力CEO”荣誉。[1]? 1982年加入GE总部市场部。 杰夫·伊梅尔特 1983年转入塑料集团，先后在销售、市场及全球产品管理等部门担任领导职务。 1989年加入GE家电集团，任副总裁，负责消费者服务。1991年任副总裁，管理全球市场及产品管理。 1992年，回到GE塑料集团担任副总裁和塑料集团美洲商业部的总经理。 1993年，担任GE塑料集团副总裁和GE塑料美洲部总经理。 1997年1月2日升任GE医疗系统集团总裁兼首席执行官。 2000年11月被任命为通用电气公司总裁兼候任董事长 2001年9月正式接替杰克·韦尔奇出任GE董事长兼首席执行官。 在通用电气136年的历史里，包括现任总裁，一共才有9位，几乎都是内部提拔。 选拔主管人员的途径（内部招聘） 优点： ●人选比较准确。组织内部人员有可靠资料供分析比较：优点、缺点，长处、短处等。 ●被提升者能较快胜任工作。被提升者对组织的历史、现状、目标及存在的问题比较了解。 ●有利于激励组织成员的上进心，增强组织的凝聚力。 缺点： ◆容易造成“近亲繁殖”。 ◆容易引起同事的不满情绪。被提升的人数有限，一些能力条件大体相当而没有得到提升的人就会产生不公平感。 ◆当组织空缺职位较多时，单纯依靠内部提升不利于保证主管人员的高素质，对组织的发展不利。 选拔主管人员的方法 ●根据职位要求制定选拔标准 ●应募者填写申请表 ●通过初步筛选以确定较有希望的人选 ●进行测试以获得候选人的进一步的信息 ●由未来的上级主管及其他人员对候选人进行正式面试 ●对候选人的各种信息进行查对和核实 ●体格检查 ●根据上述各步骤的结果决定是否录用 使新聘人员熟悉情况，进入角色 新聘人员对新环境的适应包括两个方面 ※关于组织的历史、产品和服务、机构构成、福利待遇、保密规定、安全条例等内容的了解 ※关于适应新角色、掌握工作技能和能力，以及适应组织的行为准则和价值观等内容 第三节 人员的考评 人员考评的含义： 就是通过运用科学的考核标准和方法，对人员的工作绩效进行定期的考核与评估，从而全面了解人员完成工作的情况，发现其不足和存在的问题，同时，进行相应的人事激励和岗位安排。 人员考评的目的 1、 为员工的晋升、降职、调职的离职提供依据；2、 组织对员工的绩效考评的反馈，达到取长补短的目的；3、 对员工和团队对企业的所作贡献进行评估；4、 为员工的薪酬决策提供依据；5、 对招聘选择和工作分配的决策进行评估；6、 了解员工和团队的培训和教育的需要；7、 对培训和员工职业生涯规划效果的评估；8、 对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。 考评的基准 1、以管理者的个人品质特征为基准； 最传统、使用最多的考评基准。 （1）列出10-15项个人品质特征：分析问题能力、与人相处的能力、判断力、主动性等 （2）工作表现有关项目：业务知识、工作能力、产出、成本指标等 等级：优秀、一般、合格、不合格 2、以可考核的目标为基准； 预先设定可考核的目标： （1）综合或全面的考核：年度的总考核 （2）区间的进展的评审：季度、月度 （3）连续的监测：每日或每周 3、以管理的基本原理和原则为基准 以管理的基本原理和原则为基准。评价管理人员是否合格的最适当标准就是管理的基本原理和原则 （1）对管理职能进行分类 （2）针对每一个职能提出一系列问题 第四节 人员的培训与发展 一是让员工充分认识并认同公司的企业文化，找到归属感；二是让员工明确自己该做什么、怎么做，迅速找