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　　关于商业健身俱乐部员工管理 　　论文关键词： 心理 默契　商业　健身俱乐部　员工　 管理 　　论文摘要：近年来，商业健身俱乐部(以下简称俱乐部)如雨后春笋般大量出现，但由于其发展时间短，经验不足．相关政策滞后，俱乐部的管理问题重重，加之行业的特殊性，其中员工的频繁辞职、跳槽一直困扰着中高层管理人员。基于心理契约的视角探讨商业健身俱乐部的员工管理，提出了基于心理契约视角的商业健身俱乐部员工管理策略．以期对实际工作有所启发。 　　 　　一、心理契约的内涵 　　 　　美国著名的管 理学 家施恩SehEin(1965)将心理契约定义为，“在组织中，每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”施恩认为，组织和个体员工之间的相互期望，远多于在 经济 和物质上的需求。如果用美国人本主义心理学家马斯洛的需求层次来解释，这些期望可表现为“爱的需要”、“实现自我价值的需要”，属于高层次的需要。这是无形的，表现为心理情感需求的期望，对组织及其成员来说才是最重要的，它们是人们心理契约与认同的基本内容。Morrison和Robinson(1997)认为，心理契约是一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或其代理人所意识到，心理契约就是员工和组织之间的相互理解和信任。 　　总之，不同学者对心理契约有不同的解释，但是，这些观点在“心理契约是组织和员工之间内隐的交换关系”的本质认识上是一致的。心理契约是一种复杂的心理结构，它有 社会 性、主观性、动态性，与组织期望之间存在一定的差异等特点。商业健身俱乐部的员工也包括其中，并有较强的表现。 　　 　　二、商业健身俱乐部员工管理导入心理契约的现实意义 　　 　　1．有利于减少雇佣双方的不安全感。就业压力的加大，员工不想失去已有的工作，也希望在工作中做出成绩、自己的企业是有前途的。俱乐部面对经营 环境 的变化和竞争的残酷，想招揽并留住优秀人才。心理契约弥补了经济契约的空白，因为，心理契约的暗示条款能弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，降低员工与俱乐部双方的不确定性，从而增加员工与俱乐部的安全感和相互信任感。 　　2．有利于提升员工对商业健身俱乐部的忠诚度。员工是商业健身俱乐部“人性化”管理的主体。但其流动性较大，因为他们对组织而非职业具有较高的认同度和忠诚度。要想实现他们对组织较高的认同度和归属感，就要唤醒他们的“主动热情”的本质——实现组织承诺向心理期望的转化。当他们认为，被组织尊重以及将有许诺的巨大薪酬、诱人的晋升空间时，就会拿忠诚和责任来回报组织。在心理契约的隐性指引下，调整自己的行为来与组织的发展相适应，并将个人的职业生涯发展和组织的发展紧密地“捆绑”在一起，主动减少自己的流动，从而提高组织的忠诚度和信任度。 　　3．有利于调动和激发员工的积极性、创造性。年轻的商业健身俱乐部员工有一定的职业特长，自主性、冒险性、创造性、富有挑战性的工作是他们的首选，他们渴望成就激励、精神激励和自我价值的实现。 心理 契约通过建立在双方信任基础上的隐形契约关系，促使员工形成对组织的责任和承诺，这是一种无形的引擎，牵引他们发挥主观能动性，唤醒原创力，主动地提高业务水平，开拓 市场 ，提高组织的竞争力。俱乐部心理契约的构建可以减少 管理 成本 、提高管理效能，完善管理手段。 　　 　　三、基于心理契约的商业健身俱乐部员工管理策略 　　 　　(一)建立融合“职业生涯规划”的招聘制度 　　随着 社会 经济 的发展，大量高校毕业生走人体育产业，使得商业健身俱乐部员工队伍越来越年轻化。随之而来，职工的工作心态浮动、工作不稳定、没有职业生涯目标等问题也日益突出，作为 人力 资源 工作者，如何改变现状，做好企业职工的职业 指导 ，确保企业人才梯队建设是值得深思的。商业健身俱乐部在招聘员工时，要把招聘职位与员工的职业生涯规划有机地结合起来。让其对自己的未来愿景有比较好的预期和展望，对自己要进入的企业有一个良好的感受——企业组织对自己是负责任的，从而会把自己的抱负和企业的目标融合在一起，努力工作，产生归属感。这样企业才能留住人才、有效利用人才。 　　 　　(二)建立科学、合理的绩效考评体系 　　要留住那些对企业很重要的人才，关键在于正确和及时地评估。绩效考评是商业健身俱乐部员工管理的重要环节。客观公正的考评能够改善和强化员工的心理契约，激活他们的工作热情，是彼此心理承诺的量度工具。以心理契约为指导： 　　1．结合商业健身俱乐部自身的发展阶段，俱乐部 文化 和员工特点设置科学的考评指标。管理大师彼得·F·德鲁克认为，“所有的组织都必须思考绩效为何?这在以前简单明了，现在却不复如是，策略的拟定越来