如何规避风险规范离职管理﹒doc.doc

HR学习案例精华汇总 【学习指南】 案例2：超龄员工能够依据劳动法，申请加班费补偿吗？ 张先生，61岁，于2010年5月到某电子厂家应聘仓管员，由于公司对仓管员有年龄限制，张先生应聘时谎称自己55岁。公司录用后，双方约定公司每月支付工资1000元，公司提供员工免费食宿。双方签订劳动合同，公司规定，生产部门（含仓管员工）工作期间按公司生产计划安排工作时间，每周休息1天。半年后，公司将张先生的工资提高为每月1500元。2011年3月，公司了解张先生已经过了退休年龄，于是将张先生辞退，辞退后支付张先生一个月工资。张先生离职后，向仲裁委员会提出，要求公司补偿每个月加班费，他的要求是否会得到支持？请结合本案例分析，超龄员工能够依据劳动法，要求加班费补偿吗？ 知识点：退休是指达到国家法定退休年龄、特殊工种、因病或者非因工负伤，离开岗位，享受社会保险待遇，按月领取退休费的人员，包括正常退休，病退，特殊工种退休。男职工年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁，连续工龄或工作年限满10年。因此劳动者退休后被用人单位雇佣，双方形成的关系，不是劳动关系，不受《劳动合同法》约束。双方的权利、义务由双方协商一致约定。 案例解析：本案例中，张先生的要求不会得到仲裁委员会的支持。超龄（实际的年龄超过退休年龄）员工不能够依据劳动法，要求加班费补偿。根据《劳动合同法》第四十四条二项的规定，劳动者开始享受养老保险待遇(即办理退休)，劳动合同终止。我国法定的企业男职工退休年龄是60周岁，张先生到单位工作时已超过60周岁，不符合劳动者就业的法定年龄，也不符合建立劳动关系的主体条件，双方之间不存在法律意义上的劳动关系，双方签订的“劳动合同书”亦不属于劳动合同，双方应为劳务关系，原告的劳动报酬、福利待遇等应按双方的约定处理。张先生在被告公司工作期间，已按规定每周休息1天，双方已按约定支付了原告的劳动报酬，故原告要求被告按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定为其补发工资、支付赔偿金的诉讼请求缺乏法律依据，应不予支持。事实上，双方只需要签订劳动协议即可。 案例3：公司“隐形辞退”员工，员工是否有权获得经济赔偿 ？ 刘女士与某电子生产型公司签订劳动合同，任职行政经理，约定月工资为8000元。2012年3月初，因市场不景气，经营项目减少，公司准备裁员又担心引起劳资纠纷，于是推出了达到“隐性辞退”的方案：公司薪酬结构调整，全体员工每月只发一半工资，另一半纳入年终考核。如年终完成考核任务即全额发放剩余工资，反之则不予发放。公司更新了《薪酬管理制度》并予以公示，同时针对公司、各部门下发了考核任务，很难达成目标，很多员工主动提出了离职。2012年7月，刘女士等员工发现，公司的情况确实难以好转，只有申请离职。刘女士和其他员工向仲裁委员会提出，要求公司补偿3-7月扣发工资，以及经济补偿金。公司认为《薪酬管理制度》对“薪酬调整”的做法，已经有了明确规定，并予以了公示说明，不应该补发扣发的工资。刘女士等人的仲裁申请是否会得到支持吗？请结合案例分析，公司“隐形辞退”员工，员工是否有权获得经济赔偿 ？ 知识点：薪资结构，是薪资管理的一个重要组成部分，反应了公司薪资政策，成本管控，绩效导向的特点。公司为了保证薪资管理最优化，一般会把薪资分为工资和福利两部分。薪资一般分为基本工资（固定工资），岗位工资，绩效工资，工龄工资；福利分为社保，商业保险，电话补贴等。其中，岗位工资与任职者的岗位和职务相关，绩效工资与个人的绩效考核结果挂钩，工龄工资与员工的个人工作年限有关。工资的结构化，应该以保障员工的基本生活为基础，并以提高员工技能，强调员工的绩效为目的。所以，公司因为效益不好，不经过和员工的协商同意，有意调整工资，甚至变相克扣工资是不合法的。 案例分析：刘女士等员工的仲裁请求会得到支持公司采取降低员工工资的方式“隐形辞退”员工，员工有权获得经济赔偿。本案例中，公司采取调整工资结构，扣发了员工月度工资，逼迫员工离职是违法的。公司虽然制定了相关制度并予以公示，但是并没有通过协商，是公司单方面变相扣薪的行为。一方面，公司擅自降低工资发放标准与方式的做法，已超出劳动合同的约定，必须征得员工同意。否则，应当承担违约责任。另外，《劳动法》第50条已规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”即不能拖至年终算总账。另一方面，由于员工难于完成考核方案所定任务，且如果员工没有完成任务，哪怕付出了正常劳动，也将失去另一半工资，其实质就是变相克扣工资。而劳动行政部门有权就此责令用人单位支付工资、经济补偿金。 案例4：部门工作绩效差，如何做好绩效改进？ 由于行政部在公司年度供应商管理会议的准备工作不足，导致部分供应商的投诉，引起公司高管的强烈不满。总经理非常生气，要求人力资源部通过绩效考核，扣发行政部第4季