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别把企业文化放在人力资源部 　　企业文化建设越来越引起业界的重视，不管懂与不懂企业文化的老板都在谈企业文化，企业文化专家也在谈，甚至一些企业高管也在谈，当然也会有南郭先生滥竽充数，好像回到了唐宋时期的舞文弄墨的兴盛时代，总之是一片欣欣向荣的谈文景象，并且促成了一些具有前瞻性企业的成功，但有些正在成长过程中的企业，对企业文化的认识不够，首先是定位不准确，将企业文化定位于思想教育类的工作，仅仅由人力资源部负责；其次是在建设企业文化的过程中缺乏策略，总把企业文化当作是强制性执行的东西，这首先就违背了企业文化的形成规律，因为企业文化是企业在长期的经营生产过程中逐步形成的。如果采取强迫性文化，可能没等企业文化形成，企业就不复存在了。 　　首先，别把企业文化放在人力资源部。 　　笔者到过很多民营企业，发现绝大部分企业将企业文化放在人力资源部或行政人事部，当问及原因后，发现大多对企业文化的作用不太了解，很多企业的企业文化都是人力资源部或者行政人事部自己整弄出来的，企业老板自己也不知道企业文化应该属公司哪个部门的事。大家首先要明白，企业文化属现代化的企业管理理论，属企业组织战略的范畴，如果将企业文化放在人力资源部，这种定位首先就是对企业文化的作用不了解，因职定位，因位而尽责，如果你定位都错啦，还谈何企业文化打造。 　　有人说企业文化就是老板文化，我认为企业文化至少有60%是老板文化，既然如此，老板文化的打造与整合，就应该是企业组织战略上的事，而企业文化的执行与建设应属于公司战略部分的，当由公司负责战略策划或者战略执行的部门来做，而不应该由人事部或人力资源部来打造与执行。难以想象让人力资源部打造出的企业文化将是什么样子，至少作为人力资源部的职责与功能来说，它不可能将企业文化的真正功能完全表现出来，仅仅是配合企业战略做一些小范围的培训而已，人力资源部门仅是一个服务部门，它不可能指使其它重要部门来形成良好的精神行为，正所谓高度决定定位，职责体现权力，人力资源部的号召力限制了企业文化功能的有效发挥。企业文化的五个软功能，没有哪一个功能可以完全由人力资源部打造出来，鉴于此，将企业文化的打造放在人力资源部，就像我们的教育者将大学课文内容放在小学教材里一样。 　　其次，企业文化建设要上下分开。 　　我们上面已经明确了企业文化是企业组织战略方面的事，当然需要有很好的执行战略。我们有很多企业老总都喜欢用企业文化来忽悠人，好表现自己很懂企业文化似的。其实企业文化在打造的过程中，要根据公司特性，员工思想素质来确定企业文化的打造策略，并不需要对员工反复强调是企业文化，你是在执行企业文化策略，因为企业文化是通过长时间的坚持与着意打造而形成的，并不是一年半载就能形成。比如，一个员工路有拾遗而交还给失主，公司在表扬此员工时，不要言过其实，戴上虚无缥缈的帽子，着意强调这一举动是新时代的活雷锋，社会主义培养出来的好公民，我们公司文化打造出来的优秀员工等之类的赞美之辞，让本来很不错的一个举动，弄得好心人反而觉得别扭。所以企业文化在执行当中，并不需要给每一行动都要戴上文化的帽子。 　　企业文化是处于一定经济社会背景下的企业，在长期生产经营过程中逐步形成和发育起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、企业风俗、习惯传统等，以及在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等。鉴于此，企业文化的建设并不是让所有人知道你现在是在执行企业文化建设，所以企业文化的建设与打造只要企业战略执行部与企业老总知道就行，对于下面的人并不需要告诉他，因为你越告诉他，他反而认为你是搞一些虚浮的东西来骗人。 　　企业文化建设并不需要全面告知，只要按照既定的策略执行老板的文化策略就行。例如，企业要执行“实事求是”的办事风格，至少在分解这个理念中要强调只要下面的人认为是对的观点或方案，可以直面领导的指挥错误，并且提得正确时，还不许记仇。在这个环节中，如果领导率先垂范，抓好员工典型，狠抓培训工作，并加强制度培训的配合，并且在这每一个环节都要强调实事求是，像这样的做事作风，我们有必要跟下面的员工说明，我们在打造一种企业文化，所以不必将企业要打造的企业作风戴上一个文化的大帽子，让当前大都不了解企业文化的国人，认为企业文化是一个虚幌子的人，反生一份抗拒心理。 　　再者，企业文化建设要学会借势。 　　凡战者，以正合，以奇胜，故善出奇者，无究于天地，不竭于江河。企业文化建设要学会借势，这是事半功倍的事。但如何借势，可以从二个方面的来借势，第一是借外势；第二是借内势。在借外势方面，首先可以借大环境之势，即国家政策法规出台，重大节日，社会上当前广为关注的固定活动，所在市的重点活动，这些都是大势所趋的活动都可以作为借势之招；因为这些大势所趋的活动是社会文化的集中