员工冲突管理行为对工作满意度和创新绩效影响的实证论析.docVIP

　　员工冲突管理行为对工作满意度和创新绩效影响的实证论析 　　 论文 关键词：冲突管理行为；工作满意度；创新绩效 　　论文摘要：冲突管理不仅是 企业 管理者，也是企业员工需要掌握的一项重要工作技能。通过333份调查问卷，检验了员工冲突管理行为对工作满意度和创新绩效的影响。结果表明，倾向于采取合作和折衷型冲突管理行为的员工拥有更高工作满意度；合作型冲突管理行为与创新绩效正相关，而回避与创新绩效负相关。 　　冲突是组织生活中最常见的社会现象。人际冲突是影响员工工作过程中人际关系的重要因素之一。人际之间的摩擦、部门之间的争斗乃至组织之问的对抗，都会威胁到企业的 发展 。 现代 企业提倡以人为本的思想，如何处理好员工间的人际冲突，保持良好的人际关系，对企业的长远发展尤其重要。如果工作过程中产生过多的冲突，势必会影响员工的工作状态和人际关系，进而影响其工作绩效及满意度。 　　先前的研究一直把冲突看成是对员工工作绩效和工作满意度产生负面影响的消极因素]，DeDreu等通过对冲突的相关研究进行元分析后，发现冲突同企业绩效及员工满意度均为负相关关系。张钢等_5]则指出知识层面的冲突能在激发争辩、对抗的同时，发现并修正个体和企业现存知识体系中的漏洞和错误，提升知识水平及运用能力，既能提高个体的忠诚度和满意度，也能创造良好的个体和企业绩效。Chenl6则更加提倡权变的观点，即冲突的好坏取决于企业员工所采纳的冲突管理方式。这一观点得到了众多学者的支持。这些研究虽涉及员工工作满意度问题，但讨论的重点多是冲突对员工满意度的影响，并未给出关于冲突管理行为与员工工作满意度关系问题的合理解答。 　　Rahim等指出如果能够对冲突进行有效的管理，就能够发挥其功能性的一面，提高员工个人和企业绩效。先前的研究多是将工作绩效作为一个整体来对待，很少专门关注员工冲突管理与创新绩效之间的关系。根据韩翼等的研究，工作绩效包括任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效。伴随着知识 经济 的到来，创新绩效显得尤为重要。如何通过强化员工知识积蓄和创新来建立企业的核心竞争优势并维持较高的创新绩效水平，将是企业面临的重要挑战。 　　鉴于此，本文试图在以往研究基础上，探索员工冲突管理行为对员工工作满意度与创新绩效的影响机制。通过探索性因子分析、验证性因子分析、相关分析和回归分析等方法对调查问卷和研究假设进行验证。最后给出了研究结论和展望，以期为企业提高员工冲突管理水平提供有益的启示。 　　l 　　在确定了冲突管理量表具有较好的结构，效度之后，用SPSS软件 计算 了各变量的Cronbach’Sa系数。合作、竞争、回避、服从、折衷、工作满意度和创新绩效的信度系数分别为0．899、0．850、0．747、0．741、0．909、0．786、0．913。由此可见，本研究所采用的量表具有较高的可信度。 　　4．2假设检验 　　表2列出了本研究各变量的描述性统计和相关系数矩阵。从冲突管理风格的均值可以看出0人们选择冲突管理策略的顺序分别为：合作、折衷、回避、服从、竞争。从相关矩阵可以看出，合作和折衷与工作满意度和创新绩效均是显著正相关；竞争与工作满意度和创新绩效两者显著负相关；回避与创新绩效显著负相关。为了进一步检验各变量之间的关系，分别以工作满意度(模型A)和创新绩效(模型B)为因变量进行了多元回归分析，结果如表3所示。 　　从表3可以看出，合作和折衷同工作满意度显著正相关(卢一0．216，Plt;0．01；卢一0．144，Plt;0．05)。合作型冲突管理行为与创新绩效显著正相关(一0．55，Plt;0．001)；回避型冲突管理行为与创新绩效显著负相关(一一0．193，Plt;O．01)。假设1得到完全验证，假设3、4得到部分验证，假设2没有得到验证。 　　5讨论 　　从表2冲突管理风格的均值可以看出，人们选择冲突管理策略的顺序分别为：合作、折衷、回避、服从、竞争。 中国 社会是典型的关系导向型社会，追求人际和谐与中庸之道，因而采取较多的合作和折衷风格。采用最少的是竞争型的行为，这可能与中国的集体主义思想有关。 　　从表3的回归分析可以看出，合作和折衷行为同工作满意度显著正相关，两者对工作满意度的解释程度可达12．3。这也验证了合作和折衷行为积极性的一面，即倾向于通过寻求同对方合作或寻找中间路线的员工，对工作较容易感到满足。而竞争、回避、服从这3种冲突管理行为对工作满意度的影响并不显著。可能的原因是这3种冲突管理行为是非合作的，个人的贡献得不到体现，从而影响个人的工作满意程度。 　　从模型B中可以看出，合作型冲突管理行为与创新绩效正相关。采取合作行为的员工往往是兼顾目标取向和关系取向，他们以追求共同目标为己任，倾向于同其他员工进行开放性的讨论，并