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中小企业人力资源战略分析 关键词：中小企业 人力资源管理 战略分析 摘 要：人力资源的管理在企业的发展中占据着重要的位置，一个企业人力资源的系统规划与协调对企业的发展至关重要。特别是中小企业对企业的人力资源管理往往存在较多的不足，这也成为了制约中小企业发展的关键。本文着重分析了中小企业在人力资源管理上所存在的问题，并提出了相应的应对策略。 一：中小企业人力资源研究的背景 21世纪的世界经济正在经历着巨大的变化，经济全球化和经济信息化己经成为世界经济发展的重要趋势，中国的企业不可避免地被推向全球的经济环境中。入世为我国企业在21世纪的发展提供了一个良好的开端，使我国的企业实现了在更大范围内参与国际间的竞争与合作，加快了我国融入经济全球化大潮的步伐，意味着中国的市场竟争真正与世界市场相接轨。一方面，我国的经济总量、GDP、对外贸易、外商投资和就业水平等诸多方面都会有所提高，但是另一方面我们也要清醒地认识到，在全球化的竞争中我国的企业面临的并不全都是机遇，因为绝对的机遇是不存在的，任何机遇都伴随着严峻的挑战。在这种情况形下，国内的大型企业因为具有信息、技术、人才等方面的优势，加上其雄厚的资本，从而使其能在世界性的竞争中仍具有强大的优势，而这些资源和条件都是国内中小企业无法匹敌的，21世纪国际竞争的白热化对于在资金、技术各方面都不占有优势，人力资源管理又相对落后的国内中小企业来说，已经对其生存及发展构成严重威胁，中小企业的处境不容乐观。他们不但要克服自身的缺陷和不足，还要迎接来自全球范围内的更大挑战。 二：我国中小企业人力资源的优势 1、中小企业管理者的综合能力较强，中小企业的所有者往往同时就是经营者，两者同一使得所有者能直接对企业的生产经营全过程进行控制，企业领导者的个人素质大都比较全面，综合能力(管理能力、市场预测能力、人际关系处理能力等等)都比较强。 2、中小企业的用人机制和经营方式比较灵活，产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有较强的独立性，受到政府的干预较少，可以根据自身的需要确定用人的原则。和大企业相比，中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和弹性的工作时间，员工在中小企业更容易获得展示自己才能的空间，个人成就也更容易得到企业的认可。 3、中小企业管理者易于了解员工 中小企业规模较小、人数较少，比起大型企业，中小企业的管理者与员工之间关系更紧密、彼此之间的联系更多，从而使得管理者能更多更细的了解员工的特点和需求，也更多的了解如何有效地调动员工的积极性和创造性。 三：我国中小企业人力资源存在的问题 中小企业存在资金周转快、反应灵敏的特点，但与此同时中小企业也存在着企业资金较少、规模较小、竞争力不足的问题，特别是中小企业往往人员较少，较为缺乏对人力资源的管理，这也使得人力资源的管理不足成为了制约中小企业发展的重要因素。有许多问题需要及时策划解决方案。 首先，人力资源的培养缺乏规划。 在市场情况变化迅速的今天，中小企业面临的竞争压力也日益增大。中小企业在发展中往往更为注重短期的资金回笼与产品更新，往往只是针对当前市场来制定短期的发展战略，缺乏长期的眼光考虑企业未来的发展和长期的发展战略。这种发展状况也造成了对企业人力资源的规划存在较大缺陷。产生这些问题的主要原因是：(1)企业的管理层对人力资源的重视不够，企业的管理者缺乏对企业人力资源的总体规划，往往是将人员安排在具体的业务上，而没有进行对人力资源开发的认识也忽略了对人力资源的规划与预算。(2)中小企业缺乏管理人才和先进的管理技术，这也是很多中小企业没有进行人力资源规划的实力。人力资源缺乏合理的规划管理与储备，这在企业发展的初期并不会有明显的不利表现，但是一旦迎来巨大的市场变化企业则会难以应对，特别是在企业的快速发展时期，需要的人员数量大幅度提升，而企业自身没有足够的人员储备，哪怕是快速的招聘人才也需要一段的培训期与磨合期，这就对企业的发展造成了消极的影响。 其次，许多中小企业管理者由于看不到员工培训投入所带来的短期效果，往往错误地认为培训纯粹是一种成本，只会增加企业的负担，如果投资培训，无疑占用了一部分资金，会影响到其它能更快、更明显带来效益的项目的运营，因此，尽量减少对员工的培训投入或者千脆不培训的现象比比皆是。而且中国有很大一部分中小企业不仅不愿意投资人力资源，甚至已经患上“人才投资恐惧症”。由于经济全球化带来的人才流动性的增大，中小企业的管理者担心员工在自己的企业经过磨练，长了本事后就另择高枝，本来那些还很稳定工作的员工在培训之后反倒跳槽了，从而使中小企业成为大企业的“人才摇篮”，认为培训会加重企业负担。 再次，薪酬福利制度不公。中小企业对员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有相当的主观性和随意性，缺乏明确的奖惩标准，