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从法国劳动法典看公民基本权利的保护 2004-05-24 　　在法国,相当长的时间内,雇主对劳动者的行为举止拥有全方位的管理控制权,不论劳动者的行为是否与工作有关。直到二十世纪八十年代,法国劳动立法进行改革,开始关注劳动者基本人权的保护,侵犯劳动者作为公民基本权利的现象才开始得到纠正。 　　法国劳动法典中关于劳动者在企业中公民基本权利保护的基本 内容包括: 　　公民基本权利在劳动关系中受到保护的原则以及正确处理基本权利保护与劳动关系特殊性关系的方法。劳动者作为公民所享有的个人或集体自由、权利应当在劳动关系中得到承认和保护,这是大前提。但是,劳动关系的建立意味着雇员的某些权利和自由要受到限制。那么,雇员的哪些权利和自由要受到雇主管理权的正当约束,哪些权利和自由不得进入雇主的管理权范围?法国劳动法典法律篇第120-2条提出了一个功能性的判断标准:“任何人均不得对人的权利及个人与集体自由施加不能由应完成的工作之性质证明是正当的限制,不得施以与该工作追求之目标不成比例的限制。”即根据雇员的工作性质而定和对权利约束的适当性(或成比例性)。 　　招聘过程和劳动过程中的平等原则、私人生活权的保护。法国劳动法典法律篇著名的第122-45条明确提出了招聘过程和劳动过程中的平等原则:“任何人均不得被排除在招聘程序之外。任何雇员均不因其出身、性别、习俗、家庭状况、种族或人种、政治观点、从事工会活动、宗教信仰,受到处罚或解雇;除在本法典第二卷第四编范围内,经劳保医生鉴定不适合工作外,任何雇员均不因其健康状况或身体残疾而受到处罚或解雇。” 　　第122-25条和第123-1条明确规定对女性妊娠和婚姻状况等私人生活权的保护:“雇主不得以妇女怀孕而拒绝招聘或在试用期内解除其劳动合同。禁止雇主查询或派人查询有关当事人妊娠的情况。申请求职的妇女或女雇员并无公开其妊娠状况的义务。”“雇主不得在招聘启事中载明或指使他人载明招聘对象的性别或婚姻状况;雇主不得出于性别或婚姻状况的考虑,拒绝聘用、或调动雇员工作、或解除其劳动合同;雇主不得在涉及报酬、培训、任用、授予资格、定级、晋升等措施方面考虑雇员的性别。” 　　雇员享有在劳动过程和工作之余的言论权。从上述第122-45条可知,雇员作为公民所享有的一般意义上的个人言论自由权在劳动过程中是受到保护的,雇主不得因为雇员的政治观点而对其处罚或解雇。 然而,劳动者下班后,其言论权的行使是否还要受到劳动关系的约束(当然不得泄漏雇主的商业秘密)?法国最高法院1988年4月28日关于Clavaud一案司法判决为这一问题提出了答案:确认劳动者在工作之余有权公开发表关于其工作条件的言论。 　　雇员在劳动过程中的言论权还包括集体性发表意见的权利。法国劳动法典法律篇第461-1条规定:“雇员对其工作的组织、实施条件和内容享有直接的、集体的表达意见的权利。表达意见的目的是为了改善雇员所属企业或单位内的劳动条件、岗位组织与生产质量,从而确定应采取的措施。无论雇员处于何种专业级别,在行使这一权利而发表的意见,不得作为对其给以惩处与解雇的理由。” 　　限制雇主制定内部规章时可能对公民基本权利的侵犯。为了防止雇主通过制定内部规章制度而对劳动者的公民性权利和自由加以限制,法国劳动法典第122-35条明确规定:“内部劳动规则不得包括违反法律、法规以及集体合同、集体协议的条款,也不得对雇员个人性的、集体性的权利和自由作出不能为雇员要完成的任务的性质所证明的、或者与雇主所要追求的目标不成比例的限制;也不得含有对具有同等职业能力的雇员只因性别、习俗、家庭状况、出身、观点或信仰、或者残疾等因素不同,而侵害其劳动权益的条款。” 　　另外劳动监察官对内部规则合法性的检查也可以防止雇主对公民基本权利侵犯的制度化。法国劳动法典法律篇第122-36条、第122-37条规定了雇主制定内部劳动规则的程序。其中规定,劳动监察官要检查雇主提交的内部劳动规则制定的程序是否合法,内容是否超出法定范围,是否违反法律、法规、企业的集体合同或集体协议。 　　法国劳动法典对我国劳动立法的启示 　　我国《劳动法》虽然明确列举了劳动者享有的各项基本劳动权利,但是,在劳动关系范围内,关于职工是否和如何享有作为公民的基本权利,则没有涉及。立法上的空白,使实践中发生的许多侵犯公民基本权利的现象得不到有效的抑制。法国关于保护劳动关系中公民基本权利的劳动立法无疑为我们提供了启示。即在企业中,虽然劳动者要受到单位或雇主统一指挥和管理权的约束,但是,劳动者作为公民享有的基本权利不得因为雇用而丧失;对这些基本权利的限制必须能够为工作性质和实现工作目标所证明是必要的和必须的。 　　加强平等原则的落实。我国就业歧视现象可以列举一串:性别歧视、户口歧视、年龄歧视、经验