人资应该如何管理人才.docx

听过很多道理 依然做不好招聘？ 月入3万的HR是这样管理人才的让自己招聘变得牛X闪闪！ 创业浪潮下的互联网人才泡沫 崔晓光：今天我们分享的主题是：移动互联网时代人才的选、留和用。首先我们讨论这样一个话题，今年两会期间李克强总理提出了互联网+的概念，并且在报告当中指出仅2014年我国中小企业增长就达到了1293万左右，在这样的创业浪潮和互联网+的背景下人才的竞争状况是怎样的？ 郑总：这个问题可以从两个角度来谈。一是，国家的政策在不断的宣导互联网+这个观念，但是不是每一个的企业都适合进入互联网+这个浪潮中并能不断发展？我个人觉得这需要去结合企业业务实际的运营状况和企业的发展阶段来制定互联网行业的人才需求，以及这个阶段是否适合进入互联网。 二，从市场中人才的专业度来说，互联网行业还是存在一定的人才泡沫。我们之前做过一些研究，比如说3年以上的技术开发人员PHP、ios、安卓等的月薪基本到了2~3万，这对一些传统的企业来说成本相对是比较高的。因为很多互联网企业是靠风险投机构的资金来支撑他们强大的用人成本的，对于已经有固定盈利模式的传统行业的企业来说，在选择人才时就需要考虑人员成本和这个人员是否能给企业带来实际的经济效益。 三，人才的需求和市场上的人员结构是否匹配。互联网在中国的发展也就10年~15年的时间，这个行业的人才实际上是有限的。政府在大力宣导互联网时代、互联网+的情况下，人才是有一定缺口的，这就造成了各个行业和企业对于互联网人才的争夺。进而也引起了人才不断对自身价值估值过高， 结果就出现了互联网行业人才的泡沫。这是我认为的三个方面。 河北癫痫病医院/hbdxbyy/ 甘肃癫痫病医院/gsdxbyy/ 云南癫痫病医院/yndxbyy/ 四川癫痫病医院/scdxbyy/ 吉林癫痫病医院/jldxbyy/ 辽宁癫痫病医院/lndxbyy/ 青海癫痫病医院/qhdxbyy/ 陕西癫痫病医院/sxdxbyy/ 河南癫痫病医院/hndxbyy/ 山东癫痫病医院/sddxbyy/ 山西癫痫病医院/sxdxyy/ 安徽癫痫病医院/ahdxbyy/ 湖北癫痫病医院/hbdxyy/ 湖南癫痫病医院/hndxyy/ 采取什么样的方法，通过哪些渠道和哪些新的形式找到合适的人才？ 崔晓光：根据郑总的介绍，首先在创业浪潮下或者互联网+时代下，互联网人才的竞争已经出现泡沫现象。已经不是根据人才的价值来进行评估，而是基于市场上大家对于人才的抢夺造成的人才泡沫，您刚提到了一些PHP之类的开发人员很短的工作年限已经有了非常高的薪水。实际上这与他能给企业带来价值并不匹配，从长远来看对这类人才将来的发展也不一定是有利的，因为目前的状况毕竟是阶段性的！ 但是，就是在这样的情况下，对于已经产生泡沫的人才的招聘，我们仍会感到很困难，就是拿钱也招不到人。所有请郑总谈一下在这种情况下，企业要找到合适的人才应该采取什么样的方法？通过哪些渠道？或者您认为有哪些新的招聘形式企业可以利用？ 郑总：这个问题我说3点。从以往的工作经验来说三大招聘网站一定是我们选择招聘人才最主要的渠道，在我现在的公司和以前的互联网公司中基本上能占到60%~70%。第2 个角度来说，有一些新的渠道比如拉勾、脉脉、专业的技术人才网站等也是选择人才的一个重要渠道。第3就是我们的人脉圈，公司自己内部的技术型人才和管理人才包括做HR的专业性人才等都可以通过自己的人脉圈去做一定的招聘。 比如我在原来的公司中会有负责招聘和档案管理的同事，他会定期更新一些离职员工的简历给到我，对我的招聘就会有很大的帮助，这就需要我们不管是HR专业还是管理人员一定要做好人脉的积累。 这些渠道积累起来后，更重要的一点是把企业的基本功做好。在日常的招聘中大家经常碰到的一个难题，比如我们选50个人只有10个人符合公司招聘要求，但是这10个人最后不一定能进到公司，这就需要公司招聘人员的专业程度和企业的基本功要做好。这就是我们对招聘渠道和招聘人员招聘过程中的问题的一些总结。 互联网+新形势招聘岗位人才的选择 崔晓光：您刚才提到了一个话题：对于招聘人员的选择。实际很多企业招到一个做招聘的HR，这个HR已经做了很多年的招聘且适应了传统行业招聘方式，企业招到这样一个有经验的招聘岗位的HR之后却感觉他并没有为我们带来高效的人才输入。请郑总根据您之前在互联网公司的经验来谈一下，一些互联网中小企业招聘岗位的人才的选择问题，好让他适应新型的招聘形式？ 郑总：现在很多企业都在说，我做互联网行业我就要用互联网行业的HR，其实未必。 这个问题也从两个方面来解读，第一是企业老板的用人观念和互联网行业HR的专业理念是不是匹配？因为现在很多企业是做传统企业出身，与互联网企业的用人观念是有差异的。传统企业是一种强压式的管理，更加集权化。但互联网企业讲究的是创新，讲究大家一起