〔新劳动法〕精要及应对.docVIP

劳动法咨询热线：021 陆敬波 律师 《新劳动合同法》精要及应对 概览 劳动合同的书面化 劳动关系的长期化 试用期的严格化 竞业限制的合意化 合同效力的严肃化 员工辞职的自由化 解雇保护的重点化 经济补偿的扁平化 集体合同的特别化 劳动派遣的边缘化 非全日制用工的灵活化 规章制度的两严化 第一部分：纲要 一、总体指导思想 1、劳动关系将长期化，不能随便辞退员工，哪怕员工已不适合他的本职工作。 ----劳动关系僵化 ----对劳动用工管理、人事工作的水平提出了相当高的要求：人事上要专业化、精细化管理，----提高除人事外的高层、中层管理者的管理水平，要更加柔性化、人本化管理，不能再刚性管理 2、员工的离职将非常自由，上升到了人身自由的高度，这点开始与欧洲国家接轨，我在国际注册审计师的学习中已经看到美国的公司这种意识就相当的强。 ----员工只要提前30天通知公司，因为公司有过错所以他要离职，公司没有权利不让他离职，并且要支付满一年付一个月的经济补偿金。（例如：公司没有按实际工资收入为他缴纳养老保险） 补充：外籍员工不受劳动合同法的保护，公司只要支付合理工资即可，没有离职补偿金，固定期限劳动合同等规定。 二、2008年1月1日新劳动法实施前，公司必须要做的三大类工作 1、培训、学习、探讨新的劳动合同法（除了人事以外，高层、中层管理者也必须要有这个意识）。 2、要对公司的规章制度、劳动合同文本进行重建、完善，以应对新劳动法的不利影响，并且在2008年1月1日前要走完相应的民主程序。 3、对目前公司的合同进行全面排查。 我个人的设想： 1、11月30日以书面形式通知大家，为了使我们公司的劳动合同更加符合将于2008年1月1日起施行的新的劳动合同法，所以公司将于2007年12月20日-25日与大家续签今年的劳动合同。 2、在12月20日前重建新的劳动合同，内容将非常的细致化，具体的内容我将在后面做描述，并且考虑到每个人表现、工作性质、在本公司工作时间的不同，为每一位员工量身定做一份有别于他人的劳动合同。 3、在12月20日续签劳动合同前，完善本公司的整套规章制度文本，已使合同的履行有合法的保障，及最大限度的维护公司的利益。 以上3点将是我未来一个月最重要的工作，关于为什么要做以上3点工作，及以上3点工作的具体内容和影响，我将在后面涉及到各部分内容的时候详细解释。 第二部分：劳动合同的书面化 一、订立书面化 （一）、订立劳动合同的时间有3种： 用工时订立合同，即员工来报到当天和公司订立书面的劳动合同。这是从法律上说最好，但操作上有些困难，很容易错过这个时间，变成很被动的用工后订立合同。 用工前订立合同，这是最好的、最安全的订立合同的时间。合同提前订立，不影响合同的实际履行时间，可以在合同中注明：正式报到日期作为合同正式履行的日期。我们要尽量避免事实劳动关系先形成！所以要调整招聘流程，和应聘者谈好后，先和他签订协商好的合同，然后再凭签订好的合同来报到上班。 用工后订立合同，这个风险是很大的。因为只要他来公司开始上班，不管我们是否已经和他签订了劳动合同，事实上的劳动关系就已经成立，就开始要履行劳动合同。如果在事实劳动关系成立到双方签订合同期间，双方对合同内容有异议，那我们就会很被动。 例如：我们通知陆锦华下周一来报到，没有和他就劳动合同达成一致，并签订书面的劳动合同。他下周一来了，当天我们也没有和他签订劳动合同，这样事实的劳动关系就成立了。等到我们过了几天要和他签订劳动合同了，他对我们提出的劳动合同条款不认可，说我们当初说的薪资条件、工作内容不是这样的，而我们无法证明我们当初的确认的薪资条件，并且也没有双面协商签字同意的录用条件。那我们要在试用期内辞退他都是有困难的。现在新劳动法对辞退要求是相当苛刻的，试用期虽然比转正后要相对简单些，但也是要符合一定条件（即合同上写明的条件），如果合同上没有或事实劳动关系形成后员工不认可，我们就没有理由辞退他，这对我们来说将是相当被动的。所以，建议我们在完善好劳动合同前不要请新人来报到上班。当然，有个变通的方法是：和他们书面确认先来参加培训，没有劳动报酬，只有基本的餐费、住宿费等。 补充： 自实际用工之日起1个月内，公司与员工签订劳动合同是合法的；超过一个月至一年签订劳动合同的，公司要支付双倍的工资；满一年没有签订劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限的劳动合同，并且继续支付双倍工资，双倍工资一直支付到用人单位与劳动者订立书面的无固定期限劳动合同。 以上面陆锦华的例子继续举例：我们先用他了，过几天拿合同来和他签，他认为条件和当初谈的不一样，那公司不能请他走人，如果双方协商无果，合同签不下来，则