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人力资源管理信息化建设过程中的困惑与思考 2004-03-08 12:47:41来源: 中人网 作者: 王玉霞 跟贴16条 分享到： QQ空间 新浪微博 开心网 人人网 在过去的几年里，不少单位的人力资源部门的人力资源管理信息化建设碰到了困难，笔者通过一些成功与失败的案例总结出各单位在人力资源管理信息化过程中的一些误区和存在的问题，希望能够给正在从事人力资源信息化建设的单位和人员一些启发。 目前，无论是机关、事业单位、还是企业单位，人力资源管理对于组织生存与长远发展所具备的重要性都已经有了明确的认识，而人力资源管理水平的提升不仅需要高素质的管理人员，而且也需要信息化工具进行辅助。因此，在过去的几年里，不少单位的人力资源部门都开始了本单位的人力资源管理信息化建设，但实践中却碰到了不少困难，一些人力资源软件开发的项目经常以失败告终，笔者见证了不少单位人力资源管理信息化的历程，或亲身参与，或耳闻目睹，通过一些成功与失败的案例可以总结出各单位在人力资源管理信息化过程中的一些误区和存在的问题，希望能够给正在从事人力资源信息化建设的单位和人员一些启发。 一、由传统的人事管理向人力资源管理过渡，各单位管理的模式不断变化 在中国由计划经济向市场经济转变的特殊背景下，各单位人力资源管理的模式不断发生着变化，经常是刚刚完成软件的开发，管理模式又要发生变化；一套软件曾经使用得不错，但过了一两年，就又不能满足使用了；不少单位因为人力资源软件的开发跟不上管理的变化，而陷入了困境。以往，一套软件开发出来后，其功能项及其基础数据就成为固定内容，难以进行更改，更不用说各单位来进行修订。现在不少商品化软件都已注意到这个问题，开发的软件基本都是灵活的结构，但他们往往没有处理好“软件的灵活”和“操作的简便”之间的关系，开发出来的产品用户难以理解，更谈不上自由操作，因而阻碍了软件的推广进程。 二、缺少规划，各自为政，数据源不一致，难以辅助决策 这一点是用户当中普遍存在的问题，人力资源部的每个业务处室使用着不同的软件，或上级下发，或找人开发，或购买单机商品化软件，各部门自己维护自己的数据库，这样使用软件的结果：1、维护很吃力，本来就没有专人，所有内容都要自己部门来维护，时间一长或工作一忙，就维护不了。2、不同的部门软件维护的情况不一样，报到领导那儿的数据就经常会出现不一致的情况。领导不知该相信哪个部门的数据，更谈不上利用数据进行有效决策了。产生这一问题的主要原因是缺少组织规划，另外认识上也有误区，有些单位因为不了解计算机技术，以为网络化管理，数据共享以后，数据的安全性就得不到保证，事实上，只有实现人事信息的网络化管理，数据才真正有了安全保障。 三、目标定得过高，追求一步到位，没有开发出或找到合适的软件 还有一些单位，采取让各个部门提自己的需求的方式汇总软件需求，然后按照这些需求去寻找软件或委托开发，这样做的结果往往是：每一个部门都提出许多个性化需求，大家都有这样一种心理：一定要趁这次机会把需求提全，把什么工作都计算机化，以后自己就轻松了。事实上，这是不现实的，如果在现阶段就达到这样的目标的话，意味着假设有10个人的人力资源部门恐怕就要裁掉8个人了，因为都计算机化了嘛。这样做的结果往往是失败的。其实，通过这些年成功与失败的案例，我们认为人力资源信息化的过程应循序渐进、分布实施，先打基础，后谈应用。具体实施可分为以下三步： 1、提高人力资源的工作效率 a、行政事务管理 b、组织机构管理 c、薪酬福利管理 这几部分工作占用管理者大量时间，手工操作不仅效率低，且容易出错。因此，人力资源信息化首要解决的是如何提高工作效率。 2、规范人力资源的业务流程 a、招聘管理 b、绩效管理 c、培训管理 人力资源信息化能将相关的工作职能完全覆盖并划分清楚，且能将经过优化后的流程体现在系统中。 3、战略性人力资源开发 a、员工发展，职业生涯规划 b、人力资源成本评估 c、人力资源战略决策 上面这三个步骤可谓环环相扣，如果第一步还没有实施好，就去做第二步、第三步，打个比喻就象“没有打地基就直接盖三层楼”一样。事实上，如果一个单位人力资源的信息化管理还没有网络化，还处在单机操作阶段，那么距第二个步骤“规范人力资源的业务流程”就比较远了，招聘、绩效、培训都是网络环境下的流程管理，要求使用人员必须熟悉网络下的应用，前提是本单位已经在网络环境下建立了良好的人事、薪资数据库并应用良好。 在今年10月28日的首届“EHR在中国2002年峰会”上，联想集团人力资源部的有