第五章_人力资源获取过程的甄选.ppt

第八章 甄选;甄选含义;为什么聘用合适的员工如此重要?;一、初步筛选;二、精选;甄选笔试常用方法;(1) 心理测试法;(2) 评价中心法;(2) 评价中心法;(3) 观察判断法;1、事件记录与关键事件法 2、检核性描述量表 3、观察测评量表 4、人物推定表 5、背景考察;(4) 纸笔测评法;面试;宝洁公司的标准化面试; (2)宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。 ??宝洁的面试由8个核心问题组成： ???第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。 ???第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 ???第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。??; 第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 ???第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 ???第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。 ???第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 ???第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。 ;根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：1—2(能力不足，不符合职位要求；缺乏技巧，能力及知识)，3—5(普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好)，6—8(杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众)。具体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人???须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1票否决制。任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。;测评的重要方式——面试;1.“眼缘” （第一印象）/（首因效应） 2.“心缘”（心有灵犀一点通） 3.“前紧后松”或“前松后紧” 4.“近期效应”或“重要事件效应” 5.“地缘” 6.“对比效应” 7.“晕轮效应” （以点带面） 8.“录用压力” ; 选取面试的场地 安静 封闭式场所 能够避免打扰场所;面试前的准备 履历分析 确定评价要素及权重（维度） 面试评定表设计 ;等级标准评价表 ;面试的过程 关系建立阶段 轻松、友好的气氛，有助于更开放的沟通 与工作无关的封闭性、社交问题;面试的过程 导入阶段 介绍公司情况及职位需求 较宽泛、较有自由度的提问 开放性问题 ;国家人事部公务员面试题命题（开放式）;案例：面试中有效提问的技术 国内某大型制药企业招聘重要职位高级营销经理。事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。最后环节的面试测评由华中区大区经理王总亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位位候选人问了三个问题： 1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？ 2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？ 3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？ 问题： (1)、你认为王总提出的问题科学吗？为什么？ (2)、你认为招聘面试中的问题的难点与重点应该在什么方面？;面试的过程 核心阶段 收集关于核心胜任力的信息 录用决定的主要依据 行为性问题为主，辅以探索性、假设性问题;STAR行为面试方法;国家人事部公务员面试题命题（行为性）;国家人事部公务员面试题命题（假设性）;面试的过程 结束阶段 对应聘职位的讨论 敏感问题 给被面试者留下自由提问的时间 面试之后立即总结描述应聘者行为，完成评定表;面试过程中非语言类信息 面部表情 身体动作 主考官通过对非语言信息的观察和分析，判断应征者情绪、态度、自信心，性格等素质特征 ;应聘人的面试技巧;工作申请人还应该随身携带纸笔以便于记录重要的信息； 倾听面试官的陈述； 面试官的失误就是面试者的得分机会； 学生注意哪些面试细节； 面试抓住最初三分钟至关重要。 ;面试需要注意哪些细节 ; 李女士：我们设计院准备招收几名工程方面的大学生。这次各个专业所一再强调要踏实肯干的学生，而不像过去几年，都强调学