浅谈在中小学管理实践中领导激励行为的实施策略——从一个个案谈起.docVIP

　　浅谈在中小学管理实践中领导激励行为的实施策略——从一个个案谈起 　　 论文 关键词：中小学管理实践　教师管理　教师激励　策略 　　论文摘要：在中小学管理实践中领导激励行为的有效实施，对学校 教育 管理的作用是不言而喻的。本文从“案例：让谁去度假?”分析入手，运用梅奥、亚当斯、福莱特、马斯洛等激励理论，对学校领导如何从制度、领导因素和领导行为中非智力因素的外部激励策略和自我激励策略，以及合理运用激励调控策略等方面论述了在中小学管理实践中领导激励行为的实施策略的认识和思考。 《 中国 教育报》2005年4月19日第6版刊发了南京师范大学教育 科学 院王洪强老师以《评价教师的标准之争》为题对如下“案例:让谁去度假?”进行了分析。读了该个案，笔者认为，与其说它是一种对教师工作的评价机制认识的体现，不如更确切地说它是反映了如何在中小学管理实践中领导激励行为的有效实施的策略问题。 1、制定和形成公平、以人为本的管理制度是在中小学管理实践中有效激励教师的前提 梅奥(GerogeE.Mayo)的霍桑实验研究结果表明，影响生产效率的最重要的因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。亚当斯(J.S.Adams)的公平理论(TheEquityTheory)提出，公平通常令人心情舒畅，焕发工作热情;不公平往往使人产生消极情绪，形成人际矛盾，影响工作积极性。公平或不公平都是要通过一定的游戏规则或组织管理制度来体现。可见，组织管理制度是否平等、公平是影响工作中的人际关系的关键因素之一。 “真正的公平既非起点的公平，也非终点的公平，而是竞争规则的公平。”其实，组织制度是一种游戏规则。那么，制定和形成公平、以人为本的管理制度是在中小学管理实践中有效运用教师激励策略的前提。评价教师工作的标准是平等、公平的管理制度的主要内容。学校教师队伍结构多元化，既有初出茅庐的青年教师，也有教育教学经验较丰富的中老年教师，或者说，既有业务拔尖的骨干教师，也有踏实工作的、平凡的普通教师。那么，无论多么完善的管理制度，对教师工作的评价不能实行“一刀切”，可以实施“分层次，分类指导”办法，即对不同层次的教师，提出不同的工作目标和多元化 发展 性评价要求，让每个教师都能有感受成功感的机会，从中调动工作积极性，从而让公平、平等的管理制度成为调动积极性的过程的激励机制。前面案例中把工作量评价教师的唯一标准是既不科学，也不公平的，更不能最大程度地发挥领导激励行为的作用，值得深思。 2.提升领导素质，改进领导作风，体现领导人格魅力是在中小学管理实践中有效运用教师激励策略的助推力 在中小学管理实践中，学校领导(尤其是校长)与教师之间的关系表面上是领导与被领导的上下级关系，实际上是一种特殊的人际关系。福莱特(M.P.Follett)提出“教育领导’，的概念，认为要关心学校管理过程中的人际关系。因为良好的人际关系及相应的文化才是提高效率的主要因素(追求激励)。良好的人际关系是人际吸引的基础。人际吸引(interpersonalattraction)可以理解为人与人交往中的一种过程或状态，它既指一个人喜爱他人并被他人所喜爱的相互影响过程，也可指促使人与人交往的一种积极状态。在人类社会中，喜欢与爱这两种人际吸引形式自古存在，而且十分普遍。如在朋友、同事、同伴和夫妻之间总是存在着喜欢与不喜欢、爱与不爱的问题。接近和熟悉(指由于对他人和事的了解或了解的加深而喜欢对方)是人际吸引的两个主要因素。学校领导(尤其是校长)与教师是否相互接近和熟悉对方，形成人际吸引基础，可以说很大程度上取决于前者。学校领导(尤其是校长)的领导素质水平是否令众人信服、工作和生活作风是否严谨、人格魅力是否感人等因素让他们为教师所接近和熟悉的关键。因此，在学校管理实践中，学校领导(尤其是校长)的丰富而且结构合理的学识、多方面突出的能力(主要表现在学校管理的能力、处理人际关系的能力和指导教育教学的能力)、以身作则、榜样示范、人格品质和情感等是良好的人际关系及相应的文化的形成，进而形成构建学校管理实践中教师激励机制的助推力。 3.领导对下属的关怀、宽容、理解和合理运用挫伤策略理论是构建学校管理活动中教师激励机制的有效途径 马斯洛(AhrahamH.Maslo. 外部激励是事物的外因，自我激励是事物的内因，形成教师的自我激励机制需要内外因相结合。因此，学校领导(尤其是校长)，首先，要在建立平等、公平管理制度基础上，满足教师合理的生理和物质需要(如适度提高教师的福利待遇)的同时，激励教师投人更高层次的需要，树立更大的理想和抱负，最终实现自我价值需要，从而实现由“教书匠”角色转变为时代呼唤和倡导的“学者型”教师。其次，要创设自我激励场，一方面，要建立良性竞争机制，通过“赛马场上相马”的方式激发教师最大潜能。要鼓励同