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　　电力企业要发展 人力资源管理不可缺 电力 企业 要 发展 ，要在竞争中取得优势，人力资源管理工作的责任十分重大。当前电力企业人力资源管理的任务就是要，使人力资本和物资资本最佳结合，从而提高企业生产率和优质服务水平。六中全会决定指出：提倡勤于思考，勇于探索，敢于创新，做到重实际，说实话，办事实，求实效。通过对三个代表和六中全会决议精神的 学习 ，经过自己长期的 总结 思考，现对电力企业人力资源管理与开发作如下四个方面的探讨： 1．人力资源的配置性管理 目前 ，电力企业人力资源配置中存在的 问题 之一是：新老企业、大小企业、水火企业、主副企业人员配置状况不平衡，人力资本的价格差异性显示不出来，违反了人力资本价格体系的 规律 性。使人力资源合理配置的必要性和合理性受到质疑， 影响 了企业和员工对人力资本和物资资本投资的积极性。因而企业应采取强有力的措施，对管理组织进行重新设计和调整，节约管理成本，实现管理组织的高效化。 (1)贯彻实施国家电力公司新的劳动定员标准。对企业人力资源进行规划。建立劳动定员信息档案，掌握人员流动情况，核对 分析 有关的比例资料，同时要深入企业管理生产一线，协助有关业务部门改善劳动组织、环境和条件，有效利用和调动生产一线的人力资源，以提高劳动生产效率和管理水平。 (2)开展工作分析和工作评价。对电力企业组织中的各项工作的性质、 内容 、任务、任职条件、权利与责任，予以分析 研究 形成有系统的书面描述；对工作价值进行评价，为 科学 设置岗位和合理劳动报酬提供依据。 (3)开展人员招(竞)聘工作。根据电力企业的工作性质和实际需要，引进和稳定人才，制定招(竞)聘标准，通过审查、测评、 考试 、考核等传统方式和新的人才素质测评TBTS系统(已在上海人才市场使用)。该系统可以对人的责任心、进取心、诚实性、公正性、情绪稳定性，勇气、自信与乐观、交际与沟通、自控自律、耐久能力等指标测评鉴定，能够比较准确地 应用 在公开招(竞)聘管理和其他人员之中。 2．人力资源的利用性管理 企业有效利用人力资源的 方法 是将人力资本的效用与人力资本的价格支付联系起来，防止出现柠檬市场的效应。企业作为人力资本的购买者，应会估计桔子和柠檬的大致比例，估算出产品包中每一个产品的效能(员工的人力资本)，将这个估计值来作为支付员工报酬的依据。 (1)实行新的用人机制。在严、快、细、实管理的基础上，实施新岗位、空岗位竞争上岗机制；老岗位、关键岗位轮岗机制和优胜劣汰的动态用人机制，增强员工的危机感，激励员工在自己的工作岗位上发挥最高效能。 (2)开展工作绩效评价。以岗位规范为依据，制定绩效考评标准，运用各种考绩方法对员工的工作绩效进行考评，依此确定员工季度和年度工资、奖金、福利，也为职工职务晋升奠定基础。 (3)建立适合电力企业优势竞争战略的公平合理的劳动报酬制度，把职工劳动报酬同企业的经营成果、 经济 效益结合起来。今年公司上下齐心协力，在改革与发展、生产与经营、基础管理与制度建设诸方面均做出了巨大的成绩，为此党组在企业极度困难的情况下，先后两次调整工资，建立企业补充养老保险，既是对三个代表的体现，更是人力资本保值增值的举措。 3．人力资源的提高性管理。 达尔．尼夫在《知识 经济 》导言中写到今天， 企业 的 发展 依靠创新，创新依靠知识。……最能利用其知识优势的个人和组织将会增大产品在整个产出中的份额。电力企业应该是知识密集型和技术密集型企业，电力企业要获得产品特异性或增加产品附加值的竞争优势，就要成为知识型企业，拥有知识型员工。 (1)加快建立与培养甘肃省电力公司三支人才队伍建设。建立与培养一支省公司级懂专业、会管理的经营管理专家队伍；一支精技术、专 科技 的专业技术带头人队伍和一支技能精湛、工艺过硬的高级技能人才队伍，是我公司人力资源开发的重大举措。这三支队伍的建成必将在公司的改革与发展、 科学 管理、安全生产等方面起到重要的作用。 (2)严格实行就业准录入制度和职业技能鉴定制度。对国家已列入的电力系统100个工种，从现在起严格实行毕业证书和职业资格证书并重的就业准录入制度，到2003年现有职工全部实行持《岗位培训手册》合格证书和职业技能鉴定证书上岗制度。首先要把好职工人口关，防止在国家就业准入制度检查中，要我们吃夹生饭或再回炉；其次对现有职工可采取以下措施：一是对财务等重要管理岗位和安技等关键生产岗位逐步实行职业资质(格)审查。对个别确实不适宜在这些重要岗位工作的同志，要给予降岗、换岗、待岗或下岗的处理；二是对不符合就业准入条件和职业资格要求的，年龄在35岁以下的职工进行集中脱产 学习 ，以此推动培训工作跳跃式的发展，真正调动职工我要学的积极性，逐步将 教育 培训工作由企业行为转变为个人行为。 (3)加强对在职培训效果的评估，增加人