电视媒体人力资源管理- 观念与挑战并存.docVIP

　　电视媒体人力资源管理: 观念与挑战并存 当前，人力资源管理已成为 企业 经理人员的一个热门话题，各个企业中的高层人士都想方设法借助人力资源管理来提高企业的经营绩效。对我国电视媒体而言，人力资源管理尚未起步，新旧体制的转型、媒介市场身份的模糊以及上级主管部门的政策都在限制着电视台大刀阔斧地进行人事改革， 中国 电视一方面在内挤外压的局势中努力转变角色，以企业行为介入市场竞争;另一方面，由于内部机制改革特别是人事改革的没有及时到位，使得媒体改革后继乏力，虽然频频改版，却“换汤不换药”，没有形成有效的激励、竞争、淘汰机制，小环境 发展 ，低层次重复。北京广播学院黄升民教授针对我国媒体机制的现状，作出“如果再不进行改革，国企的今天就是媒体的明天”的论断，这决非危言耸听。 　　一、中国电视人事管理存在的四个现象 　　１、机制改革滞后，聘用人才流失。电视台作为事业单位，其人事管理部门没有进人权，用人需要上级人事主管部门的审批。随着电视事业的飞速发展，原先核定的人事编制已远远不能满足电视节目生产、经营、管理的需要。聘用制的推行解决了电视台一时用人之急，但随之也带来了一些 问题 :一是聘用人员的 经济 收入如何能真正做到与正式职工同工同酬？二是聘用人员尤其是主创岗位的聘用人员如何能与正式职工一样享受同等的 政治 待遇，如人事任免，职位评聘等。一个显而易见的现实是:聘用人员在电视台经过几年的 学习 和实践，日渐成熟成为骨干，但由于身份不明和个人价值难以体现，一旦有好的机会便另择高枝。其实，解决这两个问题的实质在于电视台要全面推行全员聘用制，打破人在两种体制下生存所带来的身份差别。由于长期受计划体制和传统发展模式的制约，我国电视媒体的正式职工队伍存在近亲繁殖、学历层次偏低、职称比例失衡、专业结构不合理等弊端，高素质人才以聘用的方式引进，对于改善电视台员工的知识结构，适应电视业高速发展是非常必要的，也日趋成为当前各电视台人才引进的主要形式。但如何在机制上留住优秀的聘用人才显得至关重要。 　　２、制片人制难以真正推行。电视节目特别在电视台内部栏目生产推行制片人制已成为各电视台栏目管理的基本模式。制片人制确立了栏目作为单独的制作单位，使节目生产决策环节大大减少，对市场反应更加快捷，同时制片人还被赋予很大的人事权和财权。在栏目内，制片人享有人员的录用、进出、岗位分配、待遇设定等权利。这有利于制片人合理配置栏目内部资源，调动有限的人力、财力来做好节目。在栏目内人员能上能下，能进能出，收入能高能低，这种动态化的管理，使每个工作人员形成一种良好的竞技状态。但由于新旧体制并存，真正意义上的制片人制在多数电视台仍难以推行，人、财、物支配权及配套机制不能及时到位。当前有三个问题需要解决: 　　（一）制片人的选聘，制片人的素质问题尤为重要。如何确定制片人的素质标准，通过公平、公正、公开的竞争机制，让真正德才兼备的优秀人才脱颖而出，走上管理岗位是制片人制推行的关键。 　　（二）制片人责、权、利的明确。制片人应承担多大的责任风险？制片人的权限在栏目运行中如何体现？制片人的利益应如何以量化的形式来明确规定？这是制片人制建立的根本。 　　（三）打破台——部门——制片人三级分层、栏目设在宣传部门的管理格局，取而代之以频道总监——制片人两级管理新格局，使频道（台里）对栏目管理的中心环节减少，使制片人的人事权、财权、节目策划权、制作权等权利得以真正实现，这是尤为重要的一环。当前在两台合并的形势下，专业频道管理模式的建立应充分考虑这一现实问题。 　　３、播音员、主持人管理引进存在误区。播音员、主持人作为电视台的“门面”和形象代言人，是电视台特殊人才。各电视台都把优秀主持人的遴选作为人才引进的一项重要工作来抓，这从近年来举办的“朵而”女性主持人大赛、“荣事达”杯全国主持人大赛以及北京广播学院播音系毕业生抢订风中可见一斑。当前的现状是:电视台急需的名主持太少，一般主持人太多;从各种大赛中或地方电视台千方百计“挖”过来的主持人一调到台里马上黯然失色，缺乏一种让播音员、主持人优胜劣汰的竞争机制和发展环境。 分析 原因主要有以下几点: 　　一是播音员、主持人的引进动辄以占编调进的形式，而不是采用特殊岗位年薪制聘用的方式。以调动入台的方式引进主持人，既增加了电视台本身的人事负担，又易被现有环境所同化，存在的弊端显而易见;年薪制的推行，可使播音员、主持人的引进、淘汰的渠道更为畅通，因岗设人，因岗定薪，适者生存，这样保证了播音员、主持人作为特殊人才应享有的特殊待遇和应承担的风险。当然，推行特殊岗位的年薪制有一个薪酬标准制定的问题。 　　二是播音员、主持人管理过于分散，没有形成系统管理机制。系统管理是一项综合性工程，它包括对人才的引进、培训、任用、考核、选拔等全过程。不少台的