一级人力资源管理师第二章招聘与配置要点和串讲.pdfVIP

企业人力资源管理师认证培训课程 （一级/高级） 第二章 招聘与配置 课程大纲  第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用  第二节 人才测评技术与应用  沙盘推演●公文筐●职业心理测试  第三节 企业人才的招募与甄选  基于工作分析和胜任特征的招募与甄选●人才录用  第四节 人力资源流动管理  晋升●调动●降职●流动率 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 一、岗位胜任特征的基本概念 （一）胜任特征的概念及内涵 1. 胜任表示对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。 2. 胜任特征是潜在的、深层次的特征。（水面下的冰山） 3. 胜任特征必须是可以衡量和比较的。 4. 胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指 标。 （二）胜任特征模型的概念及内涵 胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人 群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征， 经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任 特征结构模式。 1、胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志； 2、胜任特征模型是经过深入的调查研究和统计分析（如：回归分析）建 立起来的； 3、胜任特征模型是一组机构化了的胜任特征指标； 二、岗位胜任特征及其模型的分类 （一）岗位胜任特征的分类  按运用情境 （应用领域）：技术胜任特征、人际胜任特征、 概念胜任特征 （分析能力、创造力、解决问题的有效性等）。  按主体：个人胜任特征、组织胜任特征、国家胜任特征。  按内涵的大小：元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部 胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技 术胜任特征。  按区分标准：鉴别性胜任特征、基础性胜任特征。  1、元胜任特征：可用于完成大量不同的任务，不针对特定的行业、 公司及任务。如：学历能力、分析能力  2、行业通用胜任特征：适合于某一个特定的行业，但是不针对特定 的公司及任务。如：分析竞争对手的能力等  3、组织内部胜任特征：适合于特定的行业及公司，但是不针对特定 的任务。如：公司内部的沟通渠道建设能力  4 、标准技术胜任特征：适合于范围很广很具体的工作任务，如：打 字速度  5、行业技术胜任特征：适合于某个具体的行业的具体工作任务，但 是不针对特定的公司。如：拼装计算机硬件能力  6、特殊技术胜任特征：针对特定的行业、具体的公司及具体的任务。 如：与专利技术相关的知识 （二）岗位胜任特征模型的分类  按结构形式：1、指标集合式模型、2、结构方程式模型。  按建立思路：3、层级式模型、4 、簇型模型、5、盒型 模型、6、锚型模型。 岗位胜任特征模型的分类  1、指标集合式：指标按照平均权重或非平均权重组合到一起，作为 考核应聘者是否胜任某岗位的考核要素。 权重 学习能力 设计能力 战略思考能力 管理能力 平均 25% 25% 25% 25% 非平均 20% 10% 40% 30% 岗位胜任特征模型的分类  2、结构方程式：把胜任特征作为自变量，把绩效考核结 果作为因变量，通过回归分析建立回归方程。  Y=ax+by+cz+d 岗位胜任特征模型的分类  3、层级式模型：按每一个胜任特征的重要性程度进行排名，具体做 法：对每一个特征用一个行为描述，对行为对工作的重要性进行排序。 如： 胜任特征 行为描述 排序 分析能力 需要对竞争对手进行分析，制定竞争策略 1 策划能力 策划