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人力资源开发与管理 第五章 人员录用与调配 主讲教师：林筠 副教授 本章主要内容 第一节 人员录用的步骤和方法 人员选拔与录用是组织寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程 人员招聘任务可由以下几种情况提出： 人员录用主要是两方面的工作： 1.新职工的录用(毕业生和待业人员) 2.急需人才的招聘(组织内、组织外招聘，一般是在职人员 的转移) 一、国外企业人员录用的程序和方法 .通过工作分析，确定工作性质 .通过人员分析确定人员标准 .确定选择人员的最佳方案 为了能从众多的求职者中选择出合格的人员，择优录用，须经过： 初步面试，了解基本情况 填写申请表格。面试合格填写申请表 进行心理测验(个性和能力)。对申请表分析合格的人， 进行心理测验 最后面试。进一步了解求职者的需求层次，知识结构， 思维能力，性格特点，进而给予分析和评定 获取证明材料 体检 新人员录用后，人事管理部门还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。一般在新职工工作半年后，将其工作中的实际表现于招录过程中各项打分进行对比，检查两者的一致程度和相关程度，从而了解预测效度的准确性，以便进一步完善招录工作 二、中国企业录用人员的方式 (1) 成立招录小组 (2) 确定招工区域的范围 (3) 确定招录对象 (4) 规定录取标准 (1) 拟定招工简章 (2) 发布招工简章 (3) 受理报名(确认报名资格,初步面试) （1) 全面考核: 笔试、面谈和心理测验 (2) 确定录用名单 (3) 签订劳动合同 三、录用的考核技术 要求被试者根据项目的内容把答案写在纸上，以便了解被试者的推理能力，创造力及材料概括能力、记忆力等 笔试形式有七种：选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、论述题、小论文 笔试在员工录用中有相当大的作用，尤其是在大规模的员工招聘中，它可以把员工的基本活动了解清楚，然后划分出一个基本符合要求的界限 面试是最常用的甄选工具之一，面试给予你亲自评价候选人的机会。面试使你有机会对候选人的热情、和智力做出判断，并给你机会评价候选人的面部表情、仪表、紧张程度等，面试的有效性取决于正确地实施面试的方式 1. 选择恰当的面谈方式 (1) 定向（结构化）面试 根据预先准备好的题目和详细的表格，列出许多问题提问，不易遗漏重要问题。减少了评价者的偏见，由于向所有被试者提出的是相同的问题，就有一个统一的比较标准 目的：了解应试者全面、真实的情况，观察应 试者的仪表、谈吐、行为及沟通能力 结构化面试主要内容(p204-p206) 工作兴趣：你为什么要申请这一工作？你对公司了解多少？ 当前工作状况：如果你在工作，为什么申请本职位？ 工作经历：你在哪里工作为什么要离开？ 教育背景：你接受过哪些能够帮助你从事所申请工作的教育？ 业余活动：业余时间你干什么？兼职？竞技？娱乐?其它 主试者的特别问题： 个人问题：你愿意出差吗？你能加班吗？你认为你的优点是？ 主试者的印象 对每一特征按1—4级来评定，1是最高评定，4是最低评定 总体评定 很好（1） 平均以上（2） 平均（3） 勉强（4） 不令人满意（5） （很合格） （合格） （仅合格） 评语 主试者 日期 特点：规范性、客观性、相对准确性、便于掌握评分制度，信 度较高。 适用: 招收青年工人、熟练工人、一般管理人员、科技人员 (2) 非定向（非结构）面试 随机提问不遵循特别形式，谈话可以向各个方向展开。 目的：观察应试者的知识面、价值观、谈吐和风度， 了解其分析问题的能力、应变能力、意志品质和 心理素质 要求：主试有丰富的知识和经验，已掌握高度的谈话 技巧 特点：面试问题的不明确性 面试答案的非标准性 面试过程的发散性 面试评分标准的模糊性 方法难掌握，影响了面试的信度。 适用: 常用招聘中级管理人员、技术人员