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我国企业人事管理的现状及改革研究 　　中图分类号:C93 文献标识码:A文章编号:1673-0992(2009)12-188-01 　　摘要:在明确人事管理改革重要性的基础上,分析了企业人事管理的现状,并进一步研究了我国企业人事管理的改革展望。 　　关键词:人事管理;现状剖析;改期展望 　　 　　市场经济的快速发展,社会多元化趋势日趋推进。在职业选择等方面,人们将把越来越多的关注放在个人发展上。如何使合理的人才流动成为一种赏识性认知,如何构建整个国家社会合理的人才结构,成为党和政府日益关注的问题。人事管理改革,正是要解决现在社会发展中显露的诸多问题,打破人事管理中不具时宜性的条条框框,更好地与经济发展相衔接。 　　 　　一、我国企业人事管理的现状剖析 　　 　　伴随现代化进程的加速,现代人力资源呈现出众多新特征,这些特征也正是人事管理改革所要面临的现状,具体表现在: 　　1.人力资源开发与管理的目的性 　　传统的人事管理,是以组织的工作任务完成为目标的,个人是完成组织任务的工具。现代人力资源开发与管理,则是在强调个人的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要来源的同时,也把满足个人的需求、保证个人发展作为组织的重要目标[1]。这就是说,在现代组织中,人力资源不仅是组织运作的要素和工具,其本身也已经成为组织本身的目的,即这样的管理是“为了人”。 　　可以说,人力资源本身成为人力资源开发与管理工作的目的,是现代管理中人本主义哲学的反映,它有利于人力资源开发与管理工作产生质的飞跃,也有利于用人的组织在其他条件具备的情况下取得巨大的效益。 　　2.人力资源开发与管理主体的多元性 　　在传统的人事管理之中,管理者是专职的劳动人事部门人员。这种管理主体的单一化特征,有着分工明确、责任落实的优点,但其管理往往刻板化、行政化,缺乏组织之中其他方面的支持,而且往往与其管理对象――员工处于对立状态[2]。在现代的人力资源开发与管理活动中,管理主体由多方面的人员所组成。在这一格局下,各个管理主体的角色和职能是: 　　(1)直线领导。各个部门的管理者即“直线领导”,他们从事着大量的日常人力资源开发与管理工作,甚至是组织人力资源开发与管理的主要内容。 　　(2)高层领导者。许多组织的高层领导相当重视和大量参与人力资源开发与管理,在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动,甚至直接主持人力资源开发与管理的关键性工作,例如参与人才招聘、进行人事调配、决定年终分配等等。 　　(3)一般员工。在现代组织中,广大员工不仅以主人翁的姿态搞好工作、管理自身,而且以主人翁的角色积极参与管理,并且在诸多场合发挥着管理者的作用,例如对其他人员工作错误的纠正、对自己的上级和同级人员的考核打分等等。 　　(4)人力资源部门人员。组织人力资源部门中的人员,除了在积极从事着自身的专职人力资源开发与管理工作外,而且作为组织高层决策的专业顾问和对其他部门进行人力资源管理与指导的技术专家,并对整个组织的人力资源开发与管理活动进行协调和整合。 　　 　　二、我国企业人事管理的改革展望 　　 　　1.引进市场竞争机制,坚持以市场为基础配置人才资源 　　在这点上,我国要比西方国家滞后,因为现在我们仍是以权力为中心的运作方式为主,随意性和无序性较大,公开度低,容易导致暗箱操作。 　　因此,首先我们应该从以权力为中心向规则为中心转变。政府应该是规则的提供者,也就是为人力资源的开发、流动、竞争提供合法的途径,而且让全社会都知道形成这种环境的合法途径的存在,也就是使规则透明,而不是某些人可以用作特权的工具。其次,要充分发挥市场的竞争机制,必须对现有一些制度进行改革。要通过改革户籍制度、档案制度、住房福利制度和社会保障制度,打破人才的身份界限和所有制界限,建立功能完备、机制灵活的人才市场体系,消除阻碍人才流动的物质和体制壁垒,为人才的无障碍流动创造条件。 　　2.建立公正透明、竞争择优的人才评价制度 　　人才评价制度是人才培养和人才成长的指路牌。社会评价体系提倡什么,人们就会朝着什么方向发展。如果我们以官职高低作为人才评价的最高标准,社会上谋官求禄的人就会增多;如果以创新作为人才评价的最高指标,社会就会充满创造和活力。 　　科学合理的人才评价制度和指标,能够为人才提供值得追求的,符合社会经济发展要求的人生目标,优化社会的人才资源结构;而过时的、形式的、脱离社会实际需要的人才评价标准,则会带来人力资本的巨大浪费。人才评价制度的建立,要求我们改变传统评价制度中存在的论资排辈、长官意志等现象,设立科学规范的人才评价指标体系,通过公开、公平的竞争机制,对人才进行评价。 　　3.建立法制完备、执法严明的人才权益保障制度 　　这是新公