新生代员工管理的案例 (共2篇).doc

新生代员工管理的案例 (共2篇) 新生代员工管理的案例强烈的探求欲、直接、尖锐、不听话甚至有些挑衅，年轻的“80后”、“90后”突入职场，使得企业中的“前辈们”措手不及。看不惯？与之大战？还是不动声色将其招安？ 新生代不好管，也不会管，这几乎是所有的中国企业正在面临或即将面临的问题。在富安的案例中，我们甚至看到管理者因管不好这些新生代而发生的生命危机。富安决策者采取的几项应对策略，表面看似乎没有错，但放在这样一个新生代发展的大环境下，其实效性有待商榷。那么，如何看待这些新生代的问题？ [情景案例] 一阵急促的电话铃声将胡敏从睡梦中惊醒，他就着夜灯散发出的微弱光线，拿起床边小柜上古色古香的电话听筒，刚问一声你好，电话里就传来他的老部下富安集团总裁盛理焦急而抱歉的声音：“老板您好，非常遗憾这么晚打扰您。但是，事情确实非常紧急，必须立即向您汇报。” “没关系，请讲。”胡敏好像已经感觉到发生了什么事情。 “半小时前又有一名21岁的青工坠楼，现在警方已封锁现场，法医确认这名青工已经死亡。”富安集团总裁盛理在电话中报告着。 这已是鹏海市富安工业园今年发生的第10起、本月第2起员工跳-楼自杀事件。数月来持续困扰着胡敏的员工跳-楼事件，让他感到身心疲惫。 “不知新闻媒体这次又要如何表达他们的热心了。”稍停片刻，胡敏说道，“看来我们必须采取上次你的管理提案。你安排一下，我明天乘坐早班航班到鹏海。”胡敏向电话里的盛理指示道。 “好的，明天我亲自到机场接您。” 电话里的盛理已不那么紧张了。 “90后”危机 次日早上，坐在飞机中的胡敏面带倦意，两眼布满血丝。昨晚放下电话后，他一直无法入眠，思考着如何处理他人生中遇到的最大挑战。 20多年前，他在鹏海开设了富安集团在中国内地的第一家生产工厂，开始为一些电子企业代工各种零部件产品。通过整体猎捕竞争对手研发技术团队、准军事化管理和低薪加班制度三大经营秘诀，使富安集团在鹏海的制造业务高速发展，由一个百十人的初级小厂发展成为40万人的超级代工基地，为那些著名的跨国企业提供贴牌生产服务。 望着窗外几朵时聚时散的白云，胡敏想到与此相似的富安集团利润水平，内心感到一丝丝无奈的苦涩。 由于代工业处于产业链的最低端，近年富安集团的利润率一直呈现出下降趋势，去年受世界金融危机影响更是创出历史最低。以往通过制度设计最大化利用中国人力成本资源建立的世界代工生产优势，已经难以持续。特别是目前在生产一线的广大员工，“90后”员工已超过60%。对于富安集团20年一贯制的准军事化管理制度、连续高强度单调乏味的生产方式，多数人从内心无法接受。 “他们为什么要选择自杀？”胡敏自言自语道。以他60多岁高龄的既定思维模式，他不仅无法预想这些“90后”员工的思想动态，更无法理解他们为什么会在花样年华选择死亡。 为了安抚死亡员工的家属，富安集团对每一位死亡员工的家庭提供了10万～60万元不等的“捐款”。但是，出乎管理层预料，这不仅没有刹住问题员工们跳-楼的轻生行为，反而刺激了极个别员工厌世情绪，产生了仿效连锁效应。 回到鹏海富安集团后，盛理开始向老板详细汇报公司面临的情况。 “胡董，目前公司多数员工的情绪还比较稳定，少部分员工情绪有些波动。我们已经通过心理咨询服务中心向员工们提供心理辅导。” 看胡敏没有讲话的意思，盛理继续介绍道：“新闻媒体方面反应比较强烈，各种媒体记者云集公司，希望与我们领导人对话了解情况。根据计划安排今天下午召开记者招待会。” “地方政府方面有动作吗？”胡敏问道。 “市长助理安泰先生来过电话，说请你明天到市政府参加由社保局组织的专题会议。” “专题会议？看来此事已惊动了政府，这需要引起我们高度重视，妥善处理好。”胡敏指示道。 盛理答道：“好的，我们已根据应急方案，谨慎地组织展开各项工作。” 生与死 看着部下小兰和公司人力资源部的人员在那里整理着昨晚去世的刘军的遗物，乐红还沉浸在失去下属的悲痛中。 来自湖南山区的刘军，大专毕业进入富安集团后被分配在乐红管理的生产线工作，一年来工作表现比较突出，已成为乐红手下的生产骨干。但昨天夜里年仅21岁的他，下班结束后从7楼的过道上翻身坠地而亡，结束了自己年轻的生命。 近3个月来，乐红发现刘军精神有些萎靡，通过沟通了解到刘军宿舍的9位室友陆续辞职，新驻进的员工都是18岁左右的农民工。由于缺乏共同语言，相互之间很少交流。再加上每天连续工作10～12小时，这些新员工慢慢也产生出厌烦情绪，彼此之间不时会发生一些不愉快的冲突，使居住12个人本已拥挤的空间弥漫着一种令人窒息的气氛。 成为富安集团正式员工后，刘军每月完成规定工作可以得到900元工资，如果希望获得更多的收入，只有加班或升职。 富安集团内部职位系统极其复杂，其中普通员工分为员级和师级，员级分为员一、员二、员三，师级分为十几级。每个