改变年龄结构成就团队未来_湖南分小企业万根科.pptVIP

部门现在的绩效分布（2015.1）—— 年龄分布 人数 年龄分布占比 保费（万元） 保费分布占比 25岁以下 10人 6% 2 0.6% 25-45岁 122人 75% 258 83.8% 45岁以上 30人 19% 48 15.6% 合计 162人 100% 308 100% 开门红保费约84%来源于中坚力量！ 队伍有激情、有冲劲 学习能力强，技能易掌握 更符合新时代要求 E 保通、微信 科技让管理更有效，更容易 微信工作汇报 部门现在的氛围—生机勃勃 微信管理图片展示—— 2015年一季度与2014年同期对比 时间 季末人力 季度标保(万元） 人均季度标保（万元） 2014年一季度 170 320 1.9 2015年一季度 162 618 3.8 同比增长率 __ 93% 100% 数字是最美丽的语言， 学习让我不断成长！ 我的感悟 未雨绸缪，改变年龄结构！ 与时俱进，主动寻求改变！ 世界上唯一不变的就是变！ 我的目标 2015年营业部价保1500万 入围全国10强营业部 做有为、有味、有价值的团队长！ 知、信、行合一 锻造辉煌营业部 谢谢 Thank You 英文标题:32pt 字体 :Arial 中文标题:32pt 字体：黑体 首选颜色: R0 G93 B164 英文内容文字:9-28pt 字体 :Arial 中文内容文字:10-28pt 字体:黑体 首选颜色: :R80 G80 B80 第*页 谢谢 Thank You 湖南长沙●万根科 教育背景：大专 职业背景：学生 签约时间：2002年4月 2006年9月晋升高级营业部经理 主要荣誉： 2007、2008年全国百强营业部 入围2012、2013、2014年全国高峰会 2006年至2014年连续8年全省第一营业部 单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式 第二级 第三级 第四级 第五级 * * 改变年龄结构 成就团队未来 湖南分公司 ? 万根科 案例萃取师：茆利平 霍康 2015年4月 目 录 一、数据展示 二、高龄结构的困惑与反思 三、实施转变的三个关键点 四、转变后的收获 年份 团队 人力 年度标保（万） 新增 人力 人均年度标保（万） 平均 年龄 E保通使用人力 2009 196 338 221 1.72 55岁 0 2010 164 490 156 2.98 0 2011 164 489 74 2.98 0 2012 221 580 82 2.62 45岁 5 2013 161 766 66 4.75 37 2014 185 923 99 5 37岁 100 20151-3月 162 618 21 100 人力总量负增长，年龄结构大幅改善，标保高速增长 目 录 一、数据展示 二、高龄结构的困惑与反思 三、实施转变的三个关键点 四、转变后的收获 2009年之前团队的增员方式 增员标准：无，平均年龄55岁 增员品质：无，“镜子增员法” 因此带来的团队状态—— 虽然无激情、无冲劲但短期业绩好。 状态如“温水里的青蛙”很享受！ 一次事故引发我的“震痛” “震痛”事件： 王老师，58岁，晚上展业途中摔伤， 医药费：8万，因年龄原因不在公司报销范围内，让我心痛，良心受到谴责 带来的反思—— 1、我们是相亲相爱的一家人，作为团队长，保护团队成员是我的职责 2、我改变不了政策，害怕悲剧再次发生，开始反思团队年龄结构 状况1:节点没冲劲 状况2:思维难改变 状况3:学习能力弱 状况4:制度难执行 各种状况带给我的深刻反思—— 高龄 结构 陷入“隐忧” —我的团队的未来在哪里？ 情景1:节点时拿着人力表不知道追踪谁 情景2:有些伙伴连短信都不会发 情景3:感冒请假无法提供病历，制度难执行 必须改变年龄结构， 改变才有出路， 团队才有未来！ 目 录 一、数据展示 二、高龄结构的困惑与反思 三、实施转变的三个关键点 四、转变后的收获 实施转变的三个关键点 第一、启动意愿，分层宣导 第二、坚守标准，政策引导 第三、明确方向，技能支撑 第一、启动意愿，分层宣导（1/3） 主任逐个恳谈 恳谈内容： 发自内心“说故事” 引发思考：面对事故我们该怎么做？ 分析利弊：坚持不改变—痛苦将会继续 选择改变后—描绘未来愿景 统一认识，产生共鸣，只有控制源头，才有未来！ 第一、启动意愿，分层宣导（2/3） 主任会脑力风暴 内容：分析年龄特点，制定标准 方式：画图说明 目的：达成共识，统一思想 1、有想法、有冲劲 2、有赚钱欲望 3、学习能力强 4、接受新生事物能力强 5、好沟通 6、便于做职涯规划 ……… 1、随遇而安 2、钱多多用，钱少少用 3、学习有心无力 4、对新生事物不大重视