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专访洁丽雅人事行政总监钟熳 　 记者：交流共享服装行业管理智慧，助力行业企业共成长。本次为您特邀嘉宾是浙江洁丽雅纺织集团有限公司人事行政总监钟熳。钟总您好！ 　　钟 总：记者你好。各位网友好。 　　记者：钟总，人力资源部门常被定位为是“服务型”部门，您如何理解“服务”这概念？ 　　钟 总：我觉得服务有两个层面的含义：第一层面是服务员工；另一层面是服务领导。 　　人才是企业的财富，也是企业得以运作、发展、持久的基石。我们只有解决了“人”的问题，才能解决企业的发展大计。而“人”的问题，就是人力资源部门致力解决的核心主体。洁丽雅在各个层面包括薪酬、绩效、培训、晋升等都具有相对完善的体系，而我们致力提供的不仅是这些体系性的服务，更多的我希望构建的是由小见大的爱的企业文化。 　　这次我们去西安工程大学进行校园宣讲，预计一个小时的宣讲会却完全超出了时间。当时我们播放了几段企业宣传片，当看到洁丽雅员工活动或演出时，学生看得意犹未尽还想继续。从2010年以来洁丽雅所举办的国庆晚会、中秋节晚会、卡拉ok乃至一线员工的时装表演等，学生完全沉浸在其中。这是洁丽雅服务员工、留任员工的重要表现，也是吸引人才就职的关键因素。 　　而这“服务”更应体现在细节，比如我们的企业宣传栏。原先我们两大栏都是“官方”的领导信息，但现在我们将一整面的6版全部换成员工的身影，让每一个员工都看到有自己身影的出现。每年每月我们都有这样的新的举措。再比如我们建设新的宿舍；购置电视、热水器、网线；开通电影厅、卡拉ok等，在纺织企业中，我们的各项福利及服务应该是领先的。 　　不光服务员工，也要服务领导，这理念也需要进行宣导。毕竟任何的决定都是由领导决定并通过中层干部执行下去。理念上，服务到每个员工，服务到每个中层干部，高层，改变各层管理者的理念也非常重要。 　　记者：从您刚提到夫妻房、影厅建设等的描述中，让我们看到一个全心全意用心服务员工的洁丽雅，那么洁丽雅又是如何平衡这些投入以及产出？ 　　钟 总：洁丽雅的企业文化是爱，真心实意地爱员工，并将这爱落实到实处，这些投入是应当的。但总体来说，人力资源部门的费用投入产出还可以。比如我们的培训体系，目前以内训为主，外训为辅。一方面，针对高层核心人才我们会出资读MBA 清华或北大总裁班，而中层，每个季度会外请或者出外培训，培训结束后再回来以内训师的身份培训其他的人。 　　培训人员外出培训后再进行内训，这样的举措产生的积极作用有：第一，针对性强，不同层面的员工有不同的需求，对症培训。第二，给中层一个锻炼的舞台，我们往往发现内训团队比专业外聘师还好，毕竟有丰富的实践经验，也熟知企业的需求。 　　我们目前的培训制度规定每个 月必须有3天的集中培训学习，但课程或内训师员工可自由选择。目前我们已经把2013年各个老师的课程全部安排出来了。这种举措一方面平衡了成本，但又给内训师提供了展示的舞台、锻炼的机会，一举两得。 　　目前我们投入更多的是在招聘上。 　　记者：招聘上，我了解到洁丽雅在网络招聘、现场招聘、媒体招聘、院校招聘等都有所涉及，《职来职往》也时常见到贵司品牌总监黄总的身影。在各种渠道建设上您有什么心得体会？ 　　钟 总：为吸纳各类优秀人才，保证招聘果效，建设高、中、低全方位的渠道非常重要。像《职来职往》节目，更多的是从品牌的角度宣传我们企业。目前，我们更多的依赖像你们这样的平台。大的招聘类网站我们只签了三家：中华英才网、智联招聘，以及你们TEXHR中国纺织人才网。前面两家是综合类人才，而你们纺织人才网是垂直于纺织行业的专业人才，这样就足够了。 　　而对于中高端人才的引进，我们会首选猎头。其他的就是校园招聘，大概是这几个层面。我觉得你们平台一直做得非常好的一点是：突出专业性，垂直于行业，侧重行业专业人才，作为我们行业性的企业能满足我们的需求，而这是综合类网站比如中华英才网及智联招聘所无法比及的。 　记者：您拥有20多年的海内外高级管理经验，也有丰富的人力资源管理实践经验，那么针对目前国内人力资源这个领域的建设情况，您觉得存在哪些问题？ 　　钟 总：针对目前行业人力资源现状及趋势，我和HR也经常有交流，我觉得有几个问题是共性的，第一，人力资源从业者年龄偏年轻。不是每个行业的员工年龄结构都偏年轻的好。做人事的需要有一定的阅历，不然在招聘面试环节容易出现问题。这是普遍共性的问题，包括我的团队或者我的人力资源圈子问我“这个该怎么解决”“那事怎么办”等，根本原因上看是HR的阅历不够。20几岁的毕业生和40几岁的人交流，肯定不深入，因为他讲的很多东西你不知道，没理解，没经历过。但如果说查阅简历、办手续等是可以让年轻HR做的。特别在中高端人才招聘上，就需要有经验、阅历的人进行。读万卷书，行万里路，阅无数人。 　　第二个问题，目前人力资源走机制、流程、测