人力资源课件第四章.ppt

人力资源开发概论 第四章 人力资源开发需求评估 Assessment of HRD Needs 主要内容 为什么需要人力资源开发需求评估 人力资源开发需求评估的三个层次 KSAIBs分析的步骤 人力资源开发需求评估的方法 需求排队 人力资源开发需求评估表达能力的提高 学习目标 了解进行人力资源开发需求评估的目的和意义； 了解战略分析在确定需求中的意义所在； 学会 KSAIBs分析的五个步骤，选择一个自己或者亲友熟悉的职务进行关键任务分析； 树立区分真实的人力资源开发需求的理念； 学会对人力资源开发需求进行排队； 学习如何将开发需求转变为目标； 学习如何提高相关人员表达自己开发需求的能力。 人力资源开发（培训）需求评估 培训需求评估的意义 需求评估中的组织分析、人员分析和任务分析 人力资源开发需求评估方法 高层、中层和人力资源开发者不同的关注点 个人特征、工作、结果和反馈是如何影响绩效和学习的 需求评估的定义和意义 人力资源开发需求分析的着眼点 人力资源开发需求评估的意义 区分人力资源开发需求与管理需求 人力资源开发需求分析的着眼点 绩效差距 KSAIBs差距 内外竞争环境 法律遵从 参与需求 人力资源开发需求评估的意义 确认差距 变革分析 使人力资源信息系统具有开发导向 可供选择的问题解决方法 形成研究基地（后续评估研究的基础） 决定培训的价值和成本 获得内部和外部支持 获得组织内部和外部支 人力资源开发需求分析的三个层次 组织分析 组织目标分析 战略分析 组织资源分析 组织氛围分析 人员分析 直接主管 员工本人 高层管理者 参谋机构人员 员工的下属 外部人员 需求分析的方法比较 需求分析数据收集方法的优缺点 需求分析的方法比较四种确定培训需求方法的比较 需求分析的方法比较四种确定培训需求方法的比较 培训主体的不同关注点 对需求分析资料进行加工 人力资源开发需求的排队 将需求转换为目标 态度目标 知识目标 技能目标 职务行为目标 结果目标 增加雇员对人力资源开发需求的表达能力 菜单法 国家培训指数 培训需求分类研究 实施人力资源开发需求评估的问题 高层管理者对评估文化的全面倡导和支持。 中层管理者的参与。 对员工的全面培训。 本章总结 人力资源开发的需求评估是决定人力资源开发整个工作质量的第一步和基础。本章首先讨论了进行人力资源开发的意义，这种意义不仅表现在决定开发的内容，而且表现在可以决定开发的价值，可以引导人力资源活动面向长期和未来，它也是人力资源开发者获得支持的重要基础性工作。需求分析的着眼点是不同的，可以以绩效、能力（或者KSAIBs）、法律要求、环境要求和员工的参与等为分析的起点。 需求分析分三个方面。组织分析决定开发的战略方面，任务分析是最重要的部分，而且是人员分析的基础，人员分析是将需求落实到具体个人的一步。需求分析的工作主要就是收集信息的工作。分析的方法有多种，不同的方法各有自己的优缺点。在需求信息收集完成后，我们需要对这些需求进行排队，并将这些需求转变为培训目标。 许多员工和管理者都可能不具备准确地表达自己的培训与开发需求的能力，这时需要用一系列的方法来提高他们表达这种需求的能力。 问题与练习 1、如果我是一家中小型企业的负责人力资源开发的人员，我会进行培训需求评估吗？我会依靠什么资料来进行人力资源开发需求评估？我会如何进行评估？预计进行评估的难点何在？ 2、请以自己选择的目标职务为例，说明有哪些绩效差距或者问题可能不是培训与开发能解决的。 3、请以自己选择的目标职务为例，进行KSAIBs的分解，作出该职务的胜任特征表。 4、请以自己选择的目标职务为例，对任务分析与人员分析的关系进行说明，说明如何在人员分析中运用任务分析的资料。 5、如果你是一家新成立的企业的人力资源开发专业人士，现在需要对企业中的许多岗位进行培训需求评估，有许多岗位是你从来没有了解过的，甚至不知道其存在，请问你将如何完成任务？ 确定重要的任务及需要在培训中强调的知识、技能和行为方式 任务分析 分清管理问题与人力资源开发问题；明确谁需要人力资源开发；让雇员作好培训准备 个体分析 考虑人力资源开发的背景。在给定公司经营战略的条件下，决定相应的人力资源开发，为人力资源开发提供可利用的资源与支持 组织分析 ·需要更多的人和时间来面谈被调查者 ·如果由多人进行面谈，那么每个人必须以相同的方式提问 ·不能确保保密 ·单位成本高于问卷 ·汇总消耗时间（需要手工进行）；如果由多人进行面谈，必须确保评估者之间的效度 ·被访谈者有自由公开提供信息的机会 ·访谈者可以重申不清楚的问题 ·如果回答不清楚，访谈者可以细问 ·比问卷更容易创造，仅仅考虑问题（不需要考虑潜在