朱爱民–增员绩效面谈.ppt

用数据说话 个人历史数据、成长数据 横向比较与纵向比较的数据 有代表性的数据 预先分析要求改变对他的重要性，以及不良表现的后果 不是你告诉对方有问题存在， 而是引导他自己说出问题 控制双方情绪 如果你无法控制自己的情绪，不要进行面谈 事先决定你可以接受什么样的面谈结果，可能的解决方式有哪些，以及你希望他什么时候开始改善 把业务员当成自己的朋友看待 传递想法而不是传递信息 引导他人产生你要的想法 用问题调整面谈的方向，对传递的想法达成共识 2.达成有问题存在的共识 用“明确”的语言 含 糊 你要来出勤 你要加大拜访量 你要先写名单 你要增员 你要晋升 你要跟上公司节奏 你要做好时间管理 ······ “明确”示例 1.早上8点到职场，用半个小时的时间整理自己的增员档案并重点写出个体经营者、行政办公等职业的客户名单； 2.我们来学习团队中组织发展做的好的伙伴经验，看哪些可以模仿、学习、照做；公司创说会全力邀约，不要错过每次机会；熟悉三年再造一个新太平创说会内容！ 3.我们坚持每天出去5+1访，看看会不会比现在好。 我们坚持20天就做这3件事，看看做与不做有什么差别？你觉得好么？” 辅专： “你看这样好不好，我们花20天的时间，每天专心来做3件事情： 达成共识，并对达成的共识转变成解决问题的持续行为 有问题存在的共识 可能的解决方式共识 解决问题的行为共识 3.共同列出可能的解决方式 * 4.共同确定解决问题的行为 可以考虑利用发展承诺面谈表固化面谈效果，落实到具体行动规划上面！ 增员绩效面谈中—— 辅导专员除了调动增员意愿，给到增员信心，明确增员目标之外，最后需要给到一些简单的增员面谈方法！ 提供达成行动目标的方法（参考） 给予面谈对象一定上市场后的简单直接的增员面谈逻辑，让行动得到支持！ 三句话增员逻辑：——LIMRA直接增员法 1、您对目前的工作现状满意吗？ 2、您目前的工作幸福感、成就感、成长性大吗？目前的工作您可以做一辈子吗？ 3、如果有这样一份工作，收入比现在更高，成长空间更大，时间自己掌握，晋升自己决定，自己创业很多人帮助……您愿意了解下吗？（做保险吗？——我们先不讨论做什么，关键是先了解，做或不做事后面的事情！） 持续面谈与反馈 定期面谈以确认对方在做该做的事 解答疑惑 针对其他问题或新出现的问题面谈 协助设立更高目标 有成绩就表扬与鼓励 5.监督进度以衡量结果 发现对方有部分改善要及时给予肯定 改进行为过程比结果更加重要 6.激励既定目标的达成 增员绩效面谈关键点: 面谈过程中需要引导被面谈者思考以下三个问题，并在整个面谈结束后得到明确的答复： 1、公司三年再造与我的关系? 2、我在太平想要什么? 3、下阶段我的组织发展目标?下阶 段我的业绩目标? 课程大纲 一、绩效面谈的基本要素 二、增员绩效面谈的基本流程 三、利用面谈推动组织发展实作案例 四、增员绩效面谈的注意事项 利用面谈推动组织发展面谈流程范例 1.了解家庭情况，个人理想、家庭压力、挣钱和发展的动力渊源；（需求分析） 2. 针对个人条件和情况，沟通晋升发展对于个人的意义； 表达公司、面谈者以及家人的期望，了解个人晋升的想法，包括何时晋升、想 做多大的团队，理想收入等，初步沟通确立中短期目标； 3.根据目标，面谈者同申请者一起初步沟通晋升的条件、增员的步骤和业绩 计划。 4.面谈结束两件事： A.要求申请者面谈结束后，制定个人详细的晋升计划，包括晋升职级、晋升 时间、增才数量，每月增才数量、业绩，每月新人班进班人数、创业沙龙人数。 B.要求面谈对象列增才名单，建立增员档案，确定初步的增才对象。 课程大纲 一、绩效面谈的基本要素 二、增员绩效面谈的基本流程 三、利用面谈推动组织发展实作案例 四、增员绩效面谈的注意事项 研讨与发表 通过上述的学习，辅导专员如何针对下面情况，利用一对一的面谈方式，与该业务伙伴进行有效面谈？ 随机、高频率—不是等出了问题才谈 “激活”－培养从期待开始 面谈找根源－解决根本问题，给到具体方法 角色认知与平等关系 营造良好的面谈氛围，做好情绪管理，坦诚相待 用数据说话，使用“明确”的语言 传递想法而不是传递信息 改进行为过程比结果更重要 增员绩效面谈中的注意事项 案例：有一天，你去与一名B类业务伙伴面谈，她这样和你讲：“我已经让大家看到我有能力做保险了，我接下来要做什么呢？我是该继续卖保险走行销发展路线呢？还是去走组织发展的路线呢？” 请给予她帮助与引导！ 增员绩效面谈对象 建议营业单位B类（含）以上职级人员 业绩稳定是组织发展的前提 绩效面谈是唯一一种把发展计划、激励方案、培训计划真正落实在每一位员工身上的手段。 在每一