企业绩效管理系统怎样落于实际.docVIP

企业绩效管理系统为什么很多企业的绩效流于形式为什么很多企业的绩效考核制度最终难以执行?为什么很多企业的绩效考核实行轮流座庄制，以应付老板?为什么绩效管理的结果难以很好运用和实施? 企业绩效管理系统是战略执行系统，因此能否落地是判断该系统是否有效运行的关键因素之一，也是很多企业非常关注的话题。要想企业绩效管理不流于形式，真正落地执行，必须做好以下五个关键： 关键一：企业绩效管理真正系统化 绩效管理不同于绩效考核，不能头痛医头，脚痛医脚，按下葫芦起来瓢。绩效管理体系是一个系统的闭环。从公司年度绩效目标制订与分解，到各部门、各岗位绩效计划的制订与实施，过程中的沟通与辅导，的方式、方法、权重、原则和评估，绩效结果的应用面谈反馈都要做到系统，全面，有效。所以，绩效管理体系一旦运行后，要重视试运行环节，发现问题解决问题，发生问题解决问题，使得绩效形成体系，形成合力，高效、科学、合理，才能有效执行。关键二：层真正乐意去做 许多企业做绩效管理方案，一般不是老板一头热，便是人力资源部经理在发热，认为如今企业不做绩效管理不是好企业。其实，绩效管理体系是个系统工程，从上到下，从下到上，都要参与。都要考核，都要评价。因此，公司，部门，岗位绩效目标的设定，绩效计划的制订，绩效考核的方式，绩效结果的应用执行、绩效激励等都需要各阶层管理者愿意去做，乐意去做，并认为绩效管理确实是他工作的好工具，管理的好帮手，员工业绩体现的好办法。从中能体现公平、公正与公开，形成团队合力和活力，这样管理者乐意了，就不会有“平均主义”，“吃大锅饭”等现象产生，绩效管理就能有效执行。所以，如何让各阶层管理者乐意参与呢?绩效管理不是考核完就扣、扣奖金，对他们应该是一种激励。所以绩效KPI目标设定要合理，考核过程要公平，员工能力要培育，考核激励要突出，绩效沟通要愉快，绩效管理体系大家都能理解，这样才能使公司的绩效管理体有效运行。 关键三：真正确保绩效管理全方位绩效管理是一项管理工具，更是一种管理行为模式。需要大量的沟通。绩效目标制订要双向沟通，绩效过程辅导需要沟通，绩效产生问题解决需要沟通，绩效考核结果出来需要面谈反馈沟通，绩效计划改进需要双向沟通，总之沟通无处不在。绩效沟通是绩效管理的灵魂。考核者与被考核者之间应就绩效指标、指标权重、目标值、评分规则、绩效结果等方面进行充分、有效的沟通，达成一致，被考核者才能从内心深入接受考核，并积极主动地完成考核者提出的要求，否则绩效落地只能“水中月，镜中花”。因此，将沟通贯穿在绩效管理的始终，绩效考核便真正落地、生根、开花、结果。绩效管理是个“上能通天、下能入地”的管理系统，涉及到公司所有部门和，覆盖面广，面对的对象也不尽相同，因此很难用一套通用的绩效管理模式。关键四：真正由专业人员监督检查、实施 绩效管理体系的实施必须成立专业绩效管理委员会，由专业管理者和团队来实施推行。绩效管理制度实施是循序渐进的过程，是PDCA循环的过程，是不断检查、监督修正的过程。没有专业人员来操作是做不好绩效的。绩效考核体现或部门的要求，重结果。而绩效计划是为确保绩效目标达成的具体行动举措，重过程。只有当结果与过程有效结合，才能真正确保绩效的落地和绩效目标的实现。因此，绩效考核的实施不能是“脚踩西瓜皮，滑到哪里算哪里”，使绩效管理形式化。每位被考核者在签定好绩效考核目标和承诺后，如何按照绩效计划的要求，一步一个脚印往前走。在过程中按计划实施，出了问题不推责，需要有专业人员来监督部门绩效和岗位绩效，这样考核才能确保过程到位，不流于形式。 关键五：企业高层真正重视 企业家在口头都表示很重视，但真正要他下来商讨绩效目标，制订绩效计划，审定绩效管理制度的时候，就说我很忙，很忙。该他做的事，都请人力资源部经理代劳了。因此，企业高管层不从思想上重视绩效管理的实施，绩效是做不好的。高管层正确的绩效理念和文化是确保绩效体系落地的思想保障。只有他们重视起来，并要求各级管理干部将绩效融入到日常管理中，将绩效视为管理的有效工具，而不是额外的负担。这样绩效管理体系才能有效运行。只有做好了以上五个关键，企业绩效管理才能落地实施，不会成为一句空话。所以绩效管理不能一成不变，要因地制宜，因部门而异，因岗位而异，只是考核的制度是统一的模式和模块，所以要想绩效管理更具有针对性和有效性，更能体现考核结果的公平、公正性