高职院校提升教师薪酬水平思考.docVIP

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高职院校提升教师薪酬水平思考.doc

  高职院校提升教师薪酬水平思考 【摘要】 目前 ,在各类高职院校中都不同程度地存在着教师流失现象,文章就此 分析 了其产生的原因,从 哲学 角度提出了创新薪酬激励机制的几点思考。 【关键词】人才流失;薪酬管理;人事制度   党的十七大提出:“优先 发展 教育 ,建设人力资源强国。”“大力发展职业教育,提高高等教育质量。”随着我国高职教育快速发展,2007年我国普通高职院校达1109所,占全国普通高校的51.15%,占据了我国高校半边江山。提高高等职业教育质量,教师是根本。目前,在各类高职院校中都不同程度地存在着优秀教师流失现象,其主要原因在于高职院校层次和地位偏低, 社会 认可度不高,薪酬偏低,激励机制不强;对个人的价值实现预期不乐观;人才引进导致待遇失衡和不公;缺乏让人才脱颖而出并发挥才干的运行机制;高职院校人才引进存在体制性障碍。防范高职人才流失,应做到理顺分配关系,提高教师薪酬待遇;以发展凝聚人心,以薪酬留人心。本文从高职院校内部分配制度改革的实践出发,分析其改革过程中存在的主要 问题 ,从哲学的角度提出了创新薪酬激励机制的几点思考。   一、正确分析高职院校薪酬管理存在的主要问题   目前,我国各类高职院校教师的薪酬存在偏低,对教师缺乏一定的激励机制。其原因是多方面的,一是地方财政拨款不足,只拨教师基本工资部分,津贴部分由学校自己筹资解决;二是学校自身 经济 实力较弱、因搞建设而欠债较多;三是学校创收渠道单一,开支渠道繁多,造成经费普遍紧张,而无法改善教师待遇,造成高职院校的薪酬普遍偏低。据了解不少高职院校职工只能拿到国家规定的基本工资部分,而无任何津贴、奖金发放;因此,根本反映和体现不了优秀人才的知识、才能及自身价值,而造成教师队伍不稳,外流现象严重。作者认为,这是优秀人才人心不稳的主要原因。当前高职院校薪酬工作存在的主要问题: 1.政校不分,地方政府对学校的薪酬管理干预过多,拨款过少,办学经费缺口过大,难以支撑学校的建设与发展,更谈不上提高教师的经济待遇,也使学校的薪酬管理自主权难以落实,严重 影响 了内部分配制度改革的质量。 2.平均主义严重。教工职务相同工资、津贴相同。薪酬分配不管贡献大小、业绩高低,相同职务人员的地方性津贴、补贴标准都一样,校内津贴的指导思想主要是按业绩分配,但为了减少改革的阻力,学校尚需考虑不同层次人员的利益和感受,奖金和补贴发放中的平均主义和随意性大,没有起到激励作用。   3.优秀人才的薪酬水平偏低。目前高职院校教师的薪酬水平与他们的学识、能力、劳动和贡献不相匹配,核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平更是远远低于市场薪酬水平。这使得高职院校在国内人才市场的竞争不具优势,更难以参与国际市场的人才竞争。 4.绩效考核不 科学 、欠公平,使薪酬的激励作用雪上加霜,造成员工满意度不高。   二、高职院校薪酬制度改革几点思考   如何解决上述存在的问题,是目前高职院校内部分配制度进一步改革的重点。最近几年,针对近年来,全国许多高职院校本着“效率优先、兼顾公平”的原则,紧紧围绕建立高素质人才战略目标,都在不懈努力,积极探索一套适合高职院校人才战略特点的分配激励机制,虽然做法不尽相同,但大家的共识是一致的,就是结合自己学校的实际,摒弃“大锅饭”和平均主义分配倾向,分配必须与岗位、能力、业绩紧密挂钩,坚持向优秀拔尖人才、学术带头人和教学科研管理骨干倾斜等等。但从总体上看,高职院校人事分配制度改革过程与社会发展还不相适应。完全符合高职院校特点的管理制度还没有真正建立起来,有效的竞争激励机制还很不健全。同时,由于高职院校职能的多样性,教师工作的复杂性,所以要求在制定和实施改革方案和措施时,要具体考虑各个学校的不同特点和目标,充分考虑和尊重教师职业的特点,使改革具有更大的针对性、合理性和有效性。   1.大幅度提高高职院校教师的收入水平。首先是政府要加大对高职院校的投入,拨款经费是逐年增加,学院大型建设应给予经费资助,以减轻学校负债;其次,给予学校分配的自主权,对学校的经费创收进行宏观指导和管理,尊重学校内部分配方案;三是关于高级人才享受的政府津贴财政应给予补足。这样,才能激活高职院校优秀人才的内在动力,才能留住高职院校中有能力的教师,减少流失率;才能提高教师行业的吸引力,让更多有能力的人才进入到高职院校教师队伍中来;才能减少现有教师中心猿意马的情况,使其安心本职工作。   2.构建合理的薪酬制度。薪酬制度应该既体现效率,又讲究公平。高职院校人力资本的薪酬制度设计应该努力做到:(1)教师薪酬要普遍高于其它类型的员工,以补偿人力资本在 学习 知识技能时所耗费的时间、体能、智慧、压力、不愉快等直接成本和因学习而减少收入所造成的机会成本;(2)宜采用高弹性薪酬模式。即在某段时间

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