面试精典自我简介.pptVIP

面试的种类及其应对 影响员工绩效的因素： 应试常识 人员选择一般经过筛选申请材料、笔试、预备性面试、职业心理测试、结构化面试(情境评价)、录用决策(含身体检查)、签订协议与劳动合同、试用观察、正式录用等阶段。 筛选申请资料 （1）学历要求和基础岗位的经验要求。 （2）职业生涯的发展趋势。 （3）阅历的事实依据。 （4）自我评价的适度性。 （5） (如果有推荐人的话)推荐人的资格审定及内容的事实依据。 （6）书写格式的规范化及英文水平。 （7）联系方式及求职者的自由度。 预备性面试 （1）对于简历内容的简要核对; （2）注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求; （3）服饰是否职业化; （4）谈话表现出的概括化思维水平如何; （5）注意谈话时求职者的非言语行为是否传达了其他一些信息; （ 6）职位要求的符合性; （7）求职者的薪酬要求及联系方式。 求职者面试须知 面试从某种意义上说是一种智力游戏,双方在过程中探究对方。一般情况下,主动权在主试者,他为了不至于选错人而可能预设了一些面试陷阱。对这些陷阱你只要根据自己的价值判断和真实情况回答就可以了。双方进行或参与面试的目的是寻求合作，具有平等的地位,所以应本着顺其自然(不是消极的)、不卑不亢的态度。 对什么刺激敏感及其敏感程度并不是决定是否录用的惟一原因，这要根据岗位要求而定。 请记住：主试者一般是友好的！他的目的是挑选合适的人员以增强企业的竞争力。 面试是用来帮助用人单位了解你是怎样的一个人。 首先注意的是： 1.干脆清晰的回答? 2.你怎样与他人相处? 3.是否忠实积极？ 4.工作意图？(在中高层的面试中是最重要的) 其次注意的是： (影响主试者决策的重要因素) 1.回答是否简洁? 2.回答问题时是否充分合作? 3.是否对有关问题表达个人真实而又客观的观点? 4.是否围绕主题? 5.逻辑关系是否成立等。 主试者也会对简历中精彩处或含混处进行证实、探讨、询问澄清。 技能和专长通常可用实际操作及纸笔测试及对你的教育情况(在校专业及成绩)的调查得到最好的评价。 面试：用人单位在候选人身上寻找什么？ 知识和技能 顺利覆行某项职责必须掌握的知识及绝不可缺少的技能。哪些是绝对必需的？ 社会角色、自我概念、特质、动机因素 要使候选人在未来喜爱从事这一工作并作出突出成绩,他应当喜欢做什么?是否有什么东西他应当知道、喜欢而不知道、不喜欢?他是否应该有一些必需的目标和抱负?这顶工作对从业者是否有特殊的个性方面和精力方面的要求?个人的驱动力和动机应达到什么程度? 智力因素 这项工作要求某些特殊智力能力倾向吗(数学、机械、文字及语言表达能力)?需要解决的问题的复杂程度如何?候选人必须能证明他能聪明地做什么?他应当怎样解决问题(小心、持久、凭直觉与习惯;演绎地、快速、常变化)？ 个性因素 成功地做好这项工作,要求候选人应具备的关键个性品质是什么(忍受无聊的能力、果断、稳定、乐群、活泼外向、坚毅等)?他必须怎样处理紧张、压力和批评?在工作中,需要什么类型的人际行为,包括与上级、同事、下级的人际行为以及与外部顾客的人际行为? (IQ.EQ.AQ；“在我这，这位应聘者能不能令人满意?他需要什么样的激励？他对激励的敏感程度怎样?面对困难与挫折他可能会怎样做？”) 在某些极端情况下,应聘者发挥了什么作用？他的生活中发生过什么大事?他是怎样处理的?在那种情况下他的决策对整个事情的发展起到了什么作用?(主试者寻求的并不是一种十全十美的答案,而是为了了解在发生的事情当中应聘者真实的思维模式和行为模式以及他的态度。所有这些符合公司的要求吗？) 注意那个宣称自己从来不会犯错误的家伙！ 注意那个在挑战中从来没有发现有什么新东西可以学习的人！ 招聘者收到应聘简历后会怎么做？ 把一大摞简历翻一遍(而不是“读”),首页词语和色彩说明了应聘者的文字或者是网页设计功底,若这是工作岗位必须具备的技能则把它们挑出来,其他的便出局了。 仔细阅读这剩下的20%—50%的简历,根据招聘要求的资质、素质条件:把最好的及最差的按若干等级(根据招聘数及应聘数决定)分别放置;休息一两小时。 细看筛选出来的简历,重点看有没有吸引人的特质、创意和相关的成功事例(有则在封面打一“√”), 有无错别字或语法错误？有无抱怨或责备？有无夸张、虚伪撒谎？文字是否好懂(根据判断打“×”) 。再次根据“√”的多少分类放置。有一个“×”者便出局。 根据需求与供给数量,按最优秀至次优秀决定面试人选并通知。若人选不够则重回到第一步。 要在面试中胜人一筹,你应注意这些事情 1.准备最关键 面试前尽可能了解