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　　Ｙ公司高薪酬为什么没有高效益的论文 　　【摘要】本文通过分析y公司实施“高薪资、高吸引力、高效益”的“三高”策略失败的原因,指出管理者在制定员工薪酬时,不应仅仅依靠提高薪酬的绝对值增加员工满意度,提高员工绩效,为企业带来效益。而应充分考虑影响员工薪酬的内部因素与外部因素,同时结合人力资源各项管理手段,通过培训、福利政策、完善企业文化等非货币激励方式,充分调动员工的积极性,促使员工努力工作,实现企业的发展目标。 　　【关键词】员工需求;薪酬体系;薪酬公平;员工激励 　　【abstract】the cause the main body of a book is passed analysing put “high salary money into practice, high y pany attraction, high beneficial result ” “high efficiency, high quality and high benefit ” tactics failure, points out a director ployee salary payment, should not depend on the absolute value improving salary payment to increase employee degree of satisfaction only, improves the employee achievement effect, brings beneficial result to beneficial result enterprise. but should consider the factor and external factors affecting employee salary payment inside sufficiently, various administration of at the same time be tied in an resources means, passing training, ulates obilize employee’s enthusiasm, urge an employee to ent of enterprise’s objectives. 　　【key ployee is needed; the salary fulfils system; salary payment is impartial; the employee is stimulated 　　 　　1 案例 　　 　　y公司七年前在中国南方设立首家工厂,主营食品饮料,其母公司是法资的老牌食品饮料商。.y公司刚投产的两年中,业务发展迅猛,企业的经济实力也得到了较大提高。然而,近年来由于国内同类企业日益涌现,食品饮料行业市场竞争激烈,y公司面临着巨大的挑战。为了更好地留住关键岗位人员、调动员工的工作积极性,同时吸引更多高素质的人才进入企业,y公司的人力资源总监张峰率先大胆提出“高薪资、高吸引力、高效益”的“三高”策略。即与其他公司把高效益摆在第一位的战略不同,y公司先凭借高薪资,来提高员工的工作意愿,增加公司对于员工的吸引力,最终达到公司高效益。y公司多年秉承其长期传统,按月支付员工薪酬,只在年底时根据员工的业绩水平支付一定奖金,但该奖金占员工总薪资的比例较低,各员工间差距也较小。有鉴于此,公司修改了原有的薪酬制度,并对所有的岗位薪资按比例进行了提高,工资总额大大提高了,再加上y公司在行业内原有的知名度,很快就聚集了一大批在该行业有经验的人才。 　　然而,事实并未如张峰所料。在之后的两年中,各部门员工的业绩并没有突飞猛进,一些老员工的工作业绩仍旧停滞不前,而新进员工的表现也不尽如人意,这也直接导致y公司的整体效益未如预期呈现增长势头!此时,张峰不得不重新审视自己当初制定的“三高”策略,高薪资带来高效益的初衷难道真的不可行么?面对公司的诸多员工们,张峰陷入了沉思,员工需要的究竟是什么? 　　 　　2 案例分析 　　 　　薪酬激励的目的是为了充分调动员工的积极性、主动性和创造性,稳定人才、吸引人才,实现薪酬资源与员工贡献的最佳配置,从而促成组织目标的达成。要想顺利实现这一目的就必须全面发挥薪酬系统的激励效果,保持激励项目的长期性和有效性。上述案例中,y公司采用“三高”策略失败,最终未能通过加薪筹码有效激励员工,提高公司效益,原因主要在于以下几个方面: 　　2.1 员工激励模式单一、强度不足,薪酬结构设计不当。 　　根据美国学者赫茨伯格的“双因素论”,提高员工积极性的工资福利待遇等保健因素虽然是必要的,没有它会