中小型民营企业员工激励机制存在问题及对策研究开题报告.doc

中小型民营企业员工激励机制存在问题及对策研究开题报告 浅谈中小型企业员工激励体制--(开题报告) 浅谈中小型企业员工激励体制 ——以R网络公司为例 一、选题的目的和意义 从现实的角度来分析，对于很多曾经辉煌被看好的企业在市场经济激烈的竞争中被淘汰。导致这种结果的原因很多，其中最主要的来自于管理，尤其是对人的管理，在世界经济第一大国美国有一句简单而深刻的话:人是我们最重要的资产，人才就是一切。如果一个企业没有能吸引员工、调动员工积极性的激励机制，那么这个企业就不能拥有一支优秀的管理团队和员工队伍，必然会阻碍企业的发展。因为企业最根本的资源是人，其他一切资源都是基于人才发挥作用的。所以激烈的市场竞争说到底其实是人才的竞争，现代社会谁会识人、用人，谁就会在竞争中占据主动地位，使企业获得成功。因此说缺少了良好激励机制的企业最终将会失败，从而研究企业员工激励机制具有重大的现实意义。 二、该题目国内外的相关研究动态 随着我国现代企业制度的完善和建立，激励机制的作用被逐渐得到重视并开始发挥重大的作用。我国对激励机制的研究较国外晚，但该理论在中国也是随着现代的实践发展在逐步深化。在中国很多相关的理论工作者与企业的管理者著书立说对适合我国国情的激励理论进行了探析，对中小企业的激励机制的构建实践起到了极大的理论借鉴意义。近几年国内学者对激励理论的研究取得了一些成果，具体表现如下：其一，道德风险下代理人私有信息的价值分析。在数量化定义基础上，得出了私有信息价值的上、下限及其与效用函数曲率之间的关系。其二，信息不对称时对激励机制的选择。主要分析了风险及经理对风险的态度对激励机制的影响，得出了不同风险态度下的最优激励机制。其三，团队生产中分成制与相对绩效评价机制优化。主要分析了分成制中考核指标的权重与激励强度，而后优化设计了团对成员的利益分享机制，提出了团队成员之间的相对绩效评价机制。其四，多重激励机制设计。考虑代理人的激励内容由货币工资扩展到非货 币工资的方面，分析建立了委托—代理多重激励模型。 鉴于不同行业特点，每个企业都有其自身独特的管理模式和激励机制。对于企业员工的激励问题研究，研究人员已经从多方面进行了论证。员工激励问题是人力资源管理的重要课题，近年来，从人力资源管理的角度上，李国杰（2010）提出了创新管理模式，民营企业应以柔化管理代替钢化管理，以员工幸福感激励员工进步的方式。温玉珊，黄新鹏（2011）提出建立长效激励机制，以提供培训升职机会对员工进行激励。金艳波、赵立新（2008）曾针对民营企业的发展实情，提出“任人唯贤，以人文本”的激励措施，使员工时刻保持一种平等竞争，公平上岗的心态。以上这些研究所提出的观点，已经脱离了传统的，片面要求“薪酬”“待遇”等物质奖励到位的研究方向，开始从员工从业心理出发，探究如何平衡员工心态，稳定员工情绪的激励方式，变物质激励为精神激励。因此现阶段民营物流企业员工激励问题的研究已经开始通过分析民营物流行业现阶段发展特点，探寻新的企业激励制度，使其适应民营企业发展及员工心理需求特点，进而实现民营企业的进一步发展壮大。张晖明，陈志广（2010）考察了高级管理人员激励与企业绩效的关系。通过相关分析和线性回归分析发现，企业绩效与高级管理人员报酬显著正相关。林浚清等人（2010）在对高管团队内薪酬差距与公司未来绩效之间的关系作了经验研究后，发现二者之间具有显著的正相关关系，大的薪酬差距可以提升公司绩效。他们的研究还发现影响我国公司薪酬差距的主要因素不是公司外部市场环境因素和企业自身经营运作上的特点，而是公司的治理结构。 张维迎（2010）认为员工最优激励机制应该遵循的几个原则是：第一，激励强度原则；第二，激励的信息量原则；第三，激励与监督的选择原则；第四，激励的平衡原则；第五，激励的团队原则；第六，激励的动态原则。 在薪酬激励、职位普升、股权激励、高管期权等方面的研究。整体而言，国内对员工激励的研究尚不够深入，其原因，可能在于我国企业的员工激励机制仍带有较大的计划因素，也可能在于有关员工激励的一些基础问题，如激励结构、手段、水平等仍未得到解决，因而失去了研究的数据及其它现实基础。注重人力资源管理与开发基本概念、基本理论、基本技能的有机结合，在构建完整、清晰的理论体系的同时，强化了人力资源管理方法技能的实用性和操作练习，突出了理论思辩与企业管理实务的联系互动；力求使学习者在系统地掌握人力资源管理 与开发理论知识的基础上，分析和研究国内外的实务案例，思考和研讨学以致用的精选论题，从中运用和掌握人力资源管理与开发的基本原理、方法和技能；着重促进学习者实事求是、随机制宜地处理有关问题的能力提高。从靠数量、质量；求效益，利润，进入了靠快变创新求效益；以学导式人才的智能为本；进入21世纪，掌握知识与技能的智能是社会经济发展的最