001–考核的正确思维.pptVIP

思考：《水浒传》梁山好汉：“团伙”VS“团队” 思考：《唐僧师徒四人》是好团队么? 高绩效团队的基本特征 F1赛车停站（Pit Stop）---你看到了什么？ GE杰克·韦尔奇的秘密武器 ---活力曲线，末位淘汰 案例分享：海尔集团的绩效管理 海尔绩效考核： 从“三工转换”到“负债研发” 海尔的80／20原则 思考：绩效考核与绩效管理的区别? 日式管理VS美式管理 中式管理 没有过程的结果是偶然的； 没有结果的过程也是无效； 既有结果的要求，又有过程的控制，才是必然的！ 成功考核的三层标准境界 对下属员工实施考核“六步法” 绩效目标设立 记录日常表现 业绩跟踪辅导 考核公正评分 绩效反馈面谈 实施改进计划 企业的绩效目标可以分为三个层次 一是公司绩效，没有大锅里的,就没有小碗里的； 二是部门绩效，分工不分家,大家好才是真的好； 三是个人绩效，多劳多得,奖勤罚懒. 目标编制的SMART原则 Specific具体的 Measurable可以衡量的 Attainment可以达到的 Relevant战略联动性的 Time有时间性的 SMART目标举例 例1：提高企业经济效益 例2：加大培训力度 例3：激发员工士气 例4：降低成本100万元 例5：在本月30号前，要完成销售500万，其中集团客户不少于3个，且销售不少于100万； 对下属员工实施考核“六步法” 绩效目标设立 记录日常表现 业绩跟踪辅导 考核公正评分 绩效反馈面谈 实施改进计划 中国有句俗话不怕管，就怕算，绩效记录也是一项算的功夫。? 这是一个容易被忽视的环节； 管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化； 一方面为后面的辅导和评估环节提供依据，促进辅导及反馈的例行化，另一方面，绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动。 对下属员工实施考核“六步法” 绩效目标设立 记录日常表现 业绩跟踪辅导 考核公正评分 绩效反馈面谈 实施改进计划 考核假设：员工人性的弱点 人之初,性本“懒”! 没有附带处罚的要求是无效的！ 管理者最终目标：想尽一切办法让员工的处罚制度“没有机会执行”！ 目标执行落地的“两个武器”----“至上而下的纠偏；至下而上的反馈” 作为员工,工作中出现问题要主动反馈,“你不讲,领导难以全部知情”，发扬香蕉文化; 作为管理者,要掌握“行为纠偏”的必要性, 学会“走动式管理” 紧盯过程：员工为什么没有执行力-----人性的弱点 员工不会做你希望的，员工只会做你不断检查的； “执行力”是检查出来的； 对下属员工实施考核“六步法” 绩效目标设立 记录日常表现 业绩跟踪辅导 考核公正评分 绩效反馈面谈 实施改进计划 打分客观： 为什么主管感到打分难？ 没有事先确定目标？ 没有日常纪录？ 没有过程反馈与纠偏？ 当然无法打分； 个人考核分数与绩效挂钩------马太效应 对下属员工实施考核“六步法” 绩效目标设立 记录日常表现 业绩跟踪辅导 考核公正评分 绩效反馈面谈 实施改进计划 为什么绩效面谈很重要!? 如何进行绩效面谈 1、面谈准备要充分(数据准备\提前通知) 2、双向沟通，多问少讲 3、问题诊断与辅导并重 4、不仅谈论过去，更要发展未来 5、面谈沟通是一个持续的过程 对下属员工实施考核“六步法” 绩效目标设立 记录日常表现 业绩跟踪辅导 考核公正评分 绩效反馈面谈 实施改进计划 组织的保障：成立考核变革推行小组 祝江苏有线常州分公司与上海升鼎咨询合作共赢! 组长 执行副组长 干 事 干 事 干 事 干 事 干 事 秘书 设立跨部门小组负责实施考核发现的问题解决与改进方案 客户组\产品组\信息组\流程组\人事组\.... 2、全过程绩效数据记录 3、全过程绩效辅导 4、绩效打分 5、绩效面谈 6、实施改进计划 1、绩效目标 设立 考核理念总结 * * * * * 主讲：丁坚(Kevin Ding) 上海升鼎企业管理顾问机构 董事合伙人 绩效管理的正确思维 思考：《小虎队》是好团队么? 1+12 共同的团队目标 互补的角色定位 融洽的沟通关系 能力 意愿 “精品:晋升” “次品:培训” “废品:转岗” “毒品:激励” 绩效考核 高 低 低 高 只有敬于业，才能精于业 3、管理改进 2、共同完成企业目标 1、核算工资，奖罚公平 2、全过程绩效数据记录 3、全过程绩效辅导 4、绩效打分 5、绩效面谈 6、实施管理改进 1、绩效目标 设立 绩效考核的闭环系统  再 接 再 励 引 以 为 戒 某公司 XXX 部门员工绩效周记录看板 看板责任人 考核记录期间