0705-1505绩效管理技能真题(匹配第三版).docVIP

1505 2、简述员工绩效管理总系统的设计流程P221 1、准备阶段： (1)明确绩效管理的对象 (2)提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系 (3)正确选择考评方法 (4)对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。 2、实施阶段 (1)严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务 (2)通过提高员工的共组绩效增强核心竞争力 (3)收集信息并注意资料的累积 3、考评阶段： 做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式。 4、总计阶段 各个管理单元之间需要完成绩效管理考评的总结工作 5、应用开发阶段 重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者的绩效开发、绩效管理的系统开发统一区特组织的绩效开发。 1411 1.行为导向型的主观和客观考评方法有哪些？ P245-253 （1）行为导向型的主观考评方法有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。 （2）行为导向型的客观考评方法有关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。 1405 2．某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为 A、B、C、D、E 五个等级，各等级上员工分布比例分别占 10%、20%、40%、20%.10%。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只 好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？ 请结合本案例，回答下列问题： (1)财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评，为什么？（8 分） (2)强制分布法有何优点和不足？（8 分）P246-247 答：(1)财务部门不适合使用强制分布法进行绩效考评。（2 分）理由如下：①强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。使用该方法的假设前提是：员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，好与差的是少数。（3 分） ②财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合采用强制分布法进行绩效考评。（3 分） (2)①强制分布法优点有：等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果；常常与员工的奖惩联系在一起，对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激；由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。（4 分） ②强制分布法缺点有：如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满；只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息；不能明确地告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能差；采用该法非常不利于员工间的合作。（4 分） 1311 2.某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，发现了一些问题和不足。其中最主要问题是：在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式，没有认真进行落实，导致考评者对考评的指标和标准概念模糊，把握不准；对具体考评的程序和要求不够明确；没有掌握绩效反馈的技巧，绩效反馈没有达到预定的目标。同样，被考评者也存在着这样或那样的问题，到这绩效管理的效果大打折扣。该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平，计划在绩效管理的准备阶段进行一系列的培训。 请结合本案例，回答一下问题： （1）按照不同的培训对象和要求，应当分别对哪几类人员进行培训？（4分） （2）对相关人员绩效管理方面的培训，一般应包括哪些具体内容？（12分） 【解析】：P222 （1）按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。 （2）培训的内容一般应包括： (1)企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等； (2)绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析； (3)绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点； (4)绩效管