毕博——神威药业薪酬结构.pptVIP

神威集团-企业战略 f Copyright KPMG Consulting 2001, 2002 f ? KPMG Consulting 2001 神威目前的薪资体系已经不能充分支持未来神威发展的需要，并且，随着新的组织结构和绩效体系的建立，迫切需要重新设计与之相适应的薪资体系 以企业战略目标为出发点，根据组织／岗位需要以及相应的市场情况建立新的薪资福利体系 完善的薪资福利体系由薪资（包括固定收入和可变收入)和福利等两部分构成 设计神威未来薪资体系采用的指导原则 目录 为了能够准确衡量各个岗位的相对重要性，我们将所有岗位按照管理层和非管理层分别进行评估，作为制定薪资体系的重要输入 通过岗位评估，将59个管理岗位按照相对重要程度分成下列六级 将144个普通岗位根据工作相对重要程度等因素分成下述四个等级 同市场上相同级别的平均中值进行的对比分析表明－目前神威的薪资体系总体上看还是具备一定的地区竞争力，但在设置上某些岗位明显低于市场平均水平，而一些岗位又被相对高估 综合考虑岗级设定，神威现状和市场因素的影响，我们建议神威采用如下的岗位级别薪酬 建议中的薪资中位值低于市场上的年度全面现金中位值，但高于考虑到地区差异因素后的市场薪资中位值－在保证薪资竞争力的同时，控制总体的劳动力成本 建议中的岗级设值，岗级评估中值和年度收入中值一览 员工薪资收入由固定收入和可变收入两部分构成，其比例根据员工所属部门工作性质而变化 可变收入不但取决个人的工作表现，还要随企业同期整体销售业绩的变化而变化 员工的实际收入水平由其岗位的薪资水平、个人工作表现和企业整体表现三方面因素综合决定 为了公平、真实地考核员工，并鼓励其持续稳定的业务表现，可变收入部分按照一定比例分别在月度、季度和年度期间发放 为了更加清晰的说明新的薪资体系对工资总额1的影响，我们利用数学模型对下列场景进行了模拟 场景一的分析表明，在同等条件下，实施在行业内有竞争力的薪资体系后，工资总额增加约为15％ 场景二的分析表明，由于公司扩大销售队伍规模，工资总额有较大幅度增长，但是所占销售收入的比例基本不变；工资总额会随着销售完成情况相应浮动 公正、合理得将员工的绩效考评得分同薪资体系相结合 我们以一季度为例，说明如何进行员工绩效得分的预估和季度／年度核算 用一个更加具体的实例来说明员工个人收入的计算过程 为了吸引和挽留人才，除了制定一套具备竞争力的薪资体系外，还要辅之以完整的福利体系和中长期激励计划 长期激励制度－股票期权的基本概念 股票期权在中国运用的政策限制和变通做法 实施模拟期权风险过高，我们建议神威采用收益分享方案；其代表性的做法如下 收益分享具体实施方法 在建议薪资体系中，可变收入同时受到公司整体表现和个人绩效的影响，为了更好的预测和说明问题，我们利用数学模型对薪资体系进行了模拟分析 薪资体系模型的可以模拟包括调整后的神威总部和主要的销售人员在内 薪资模型的基本前提假设 在对薪资总额的分析过程，我们按照员工数量的不同，分别模拟了基于现有员工数量和2003年预期员工人数两种情况下工资总额的变动情况 在员工绩效方面，我们利用正态分布随机数来模拟其个人的月度绩效表现 期权的概念 股票期权是一种购买权，持有者享受用某一特定价（通常期权授予时的股票市场价）购买一定份额公司股票的权利 行使期权时，享有期权的员工只需支付期权价格，就可得到期权项下的股票。期权价格和当日交易价之间的差额就是该员工的获利 期权的优点 对于公司而言，能够促使拥有股票期权的高级管理层和普通员工从公司长期利益的角度来开展工作；与此同时，持有股票期权的员工的收益，取决于公司股票上涨的幅度，公司本身不承担任何担保责任和风险 对于员工而言，由于员工有权选择行使或不行使其股票期权，其结果是包赚不赔。员工的代价仅是必须为公司工作一段特定的期限 期权的发放通常是有限制的 不能售与第三方 必须在一定期限内执行，典型的是授予日后的十年内 大多数有一个授予期在3～5年之间 期权持有者不参加分红，所以利润仅从股票价格的升值超过执行价中获得 中国在新股发行和股份回购上有法律限制 中国《公司法》明确规定上市公司不能回购自己的股票（用于注销股份除外）；同时公司在上市时，不能为股票期权预留股票。这样上市公司就不能合法持有自身股票，用于进行股票期权操作的股票来源成为问题 进行中长期激励的变通做法 员工持股会：企业员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理；员工持股管理委员会作为社团法人进入董事会参与按股分享红利。员工离职时，员工持股会按每股帐面净资产值回购股份。这样，员工虽然能够得到红利，却不能从股票溢价中获利 （该政策主要针对国有企业改制） 模拟股票期权：其操作原理和一般的股票期权相同，但是它的行使和股票的出售都是虚