银行派遣员工的培训及保留.docVIP

银行派遣员工的培训和保留 摘 要：与正式员工不同的派遣员工，从形式、自身特点、培训等方面都存在一定的特殊性，通过对银行派遣员工的对比研究，寻找企业在培训、管理、保留员工上应该遵循的理念，从而更利于员工自身的成长和企业的发展。 关键词：派遣员工；特点；培训；理论；保留 派遣员工以自身独特的存在形式，在用人单位、劳务公司之间进行工作调动以及职业技能的发展。他们需要频繁的更换工作，也需要快速的适应新的工作环境，特殊的工作压力也鞭策着他们不断地努力，不断地前进。或许他们更渴望一份稳定的工作，但是他们需要为此付出更多的汗水，只有足够优秀才能脱颖而出，留在用人单位，从派遣员变成正式员工，不过这条晋升通道上困难重重。因此，用人单位应该在管理方法上，为派遣员工提供必需物质需求的同时兼顾他们非物质的需求。 派遣与正式编制的区别 派遣与正式编制是两种工作体制，两种体制下对应着不同的工作人群，分别是派遣员工和正式编制员工。两者之间存在一定的区别，就拿银行来讲派遣员工和正式编制员工的区别如下。 所谓的银行派遣员工，指的是与用人单位银行之间不存在直接劳务合同关系，而是通过与另外一个劳务公司签订劳务合同的员工。作为用人单位的银行，直接与劳务公司签订合同，通过劳务公司这个媒介派遣你进入到银行工作，银行与劳务公司是直接关系作用者。银行将工资奖金之类的收入递交给劳务公司，经劳务公司合理支配后再转交给银行派遣工[1]。 所谓的银行正式编制员工，指的是不经过第三方的劳务公司而与银行直接签订劳务合同的员工，工资则由银行自行直接发放到员工手里。 通过对比银行派遣工和银行正式编制员工的概念可以发现，由于派遣而产生的派遣员工是经过劳务公司间接的在用人单位进行临时工作，与用工单位不存在劳务合同关系，而正式编制员工则是与用工单位直接签订劳务合同而进行工作，获得工作报酬。 派遣员工专业能力的培训与提升 培训是指组织通过学习和训导来提高员工的工作能力和知识水平,?最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配以提高员工现在和将来的工作绩效。这是一个系统化的行为改变过程，也是现代组织人力资源管理的重要组成部分。 不管是派遣员工还是正式员工，都作为用工单位的重要组成部分，都享有培训学习的权利。同理作为银行派遣员工将与正式员工一起参与各个分行以及各个支行组织的专业培训，通过培训来提高自身的专业素质以及业务能力，更好的服务于单位，为单位贡献出一份力量。这也体现了作为用工单位的银行遵循强化理论，即通过强化、改造、操作和学习等方法使人的行为方式加强，提高个人能力。 派遣员工特殊的职业发展路径，使他们更关注自身能力的提高，派遣员工知道只能比别人更出色，才能到得到用人单位的认可，才能够实现自己的价值。 派遣员工的薪酬管理 虽然派遣员工与正式员工进行相同的工作，但是由于自身的特殊性，派遣员工的基本工资会比银行正式员工的基本工资稍微的低些，普遍缺乏五险一金，工会福利等。但是为了激励员工，作为用工单位的银行应遵循公平理论，即要对员工的付出给予对等的回报，使个人的报酬与贡献比率更能具有参考性。因此，对派遣员工和正式员工采取相同的考核办法，只要你足够优秀同样能够获得不菲的收入[2]。 这也同样遵循需求层次理论，即人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，使企业管理者在管理过程中，考虑如何从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以控制和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都能拥有更大的发展空间。 只要肯付出、肯努力，即使作为一名银行派遣员工同样也能够实现自己的价值，赢得单位及同事的肯定，受到尊重。 派遣员工的晋升通道 相对于银行正式员工而言，银行派遣员工毕竟只是在银行进行临时的工作，要想转成长期稳定的工作，成为一名正式的编制员工，道路非常艰辛。派遣工作的阶段性，往往会使派遣员工压力倍增，由于派遣员工在用人单位工作只是暂时性的，这就要求在短时间内出现成效，就无形中给派遣员工施加了压力。只有作为派遣员工在工作期间业绩非常优秀，才有机会争取到有限的名额，不过这种名额凤毛麟角，全市一年才一到二个名额[3]。 这样也使得派遣员工对转成正式员工的期望大大降低，不符合期望理论，很大程度上影响了派遣员工的积极性，对用工单位，比如银行等将会造成不小的损失。只有在一定程度上增大派遣员工的转正机会，才能够培养出更多优秀的人才，才能够为企业自身保留优秀的员工，才能有利于企业自身综合实力的提高。 总结 作为派遣员工，不管是银行派遣员工还是其他企业的派遣员工，他们通过劳务公司，被派遣到用工单位进行工作，与正式员工付出相同的努力，有时却得不到相同的回报。他们虽然同正式员工一起参加培训，一起提高职业技能，但是他们晋升的机会十分珍