劳动力储备中心管理办法.docVIP

劳动力储备中心管理办法（试行） 为持续深化企业内部改革，充分发挥内部劳动力储备中心的高效配置资源作用及“蓄水池”作用，加快人力资源有序流动，提高人力资源利用效率，积极形成“管理人员能上能下、员工能进能出、薪酬能升能降”的用人机制，实现企业和谐稳定、持续健康发展，特制定劳动力储备中心管理办法。 一、目的意义 成立劳动力储备中心是加强内部人力资源市场管理，优化人力资源结构，有序分流富余人员，实现人力资源价值最大化的客观需要。 二、管理机构及职责 (一)成立劳动力储备中心领导小组。 组长：公司总经理 副组长：党委书记或副书记、经营副总经理 成员：公司其他副总师以上领导。领导小组对劳动力储备管理及富余人员的分流安置进行总体规划，提出工作开展的措施及办法，实现富余人员的平稳疏解。 劳动力储备中心领导小组设办公室于人事科，负责日常工作的具体开展。由人事科负责人任办公室主任，成员包括人事科其他管理人员、安监处培训中心、财务科、工会办公室及各单位负责人。 (三)各单位负责人即“一把手”为本单位内部人力管理的第一责任人，逐级做好富余人员的清理分流及安置，实现人力资源余缺互补和优势共享。各单位要加强内部人力资源管理，深入分析责任区域内不安定因素，超前谋划，积极应对，切实维护企业正常的安全生产经营秩序。 (四)劳动力储备中心领导小组办公室要逐步配备配齐熟悉相关法规、政策及各项业务的专兼职人员，健全工作制度和业务流程，增强服务意识，提高工作效率。 三、进入劳动力储备中心的人员条件与范围 各单位在职员工的劳动合同期由人事科定期清查，并负责在合同到期前三个月通知用人单位，决定是否续聘。对不再续聘的人员，用人单位应及时书面告知人事科，以书面形式通知到本人并签收，合同到期后解除劳动关系。各单位必须进行劳动组织整顿和优化，对不符合条件的人员，不得安排进入劳动力储备中心。 劳动组织优化后，有下列情形之一的人员可纳入劳动力储备中心。 (一)因机构改革、技术革新、生产布局和系统优化、劳动效率提高、劳动定员与劳动组织优化等原因引起的相对富余人员。 (二)按“岗位规范”和“职业技能标准”要求，经业务考试、绩效考核（或评价）不能胜任岗位要求的人员。 (三)违反劳动纪律或有关法律法规，达不到公司员工奖惩条例或劳动合同约定解除劳动合同条件的人员。 (四)患病或非因工负伤员工医疗期满、经鉴定不能从事原岗位工作、需要转岗培训的人员。 四、劳动力储备中心的日常管理 (一)工作定位。立足于“分流与安置并重”、“提高员工素质和优化人力资源结构并重”，着力抓好内部富余人员的转岗培训和调剂工作，努力实现平衡优化。要充分发挥储备中心的“蓄水池”作用，加强储备人员的动态管理，切实提高在岗职工的工作动力和待岗人员的竞争力，激发人力资源活力与潜力。 (二)实行分类管理。根据进入劳动力储备中心人员情况建立分类管理制度。一是对精简富余人员、待分配人员等实行集中管理，积极参与内部及各单位间的人力资源调剂。二是对经考核不能胜任岗位人员、部分丧失劳动能力人员、违反劳动纪律人员等，要按转岗或入职要求进行针对性技能培训，做好转岗或入职工作。三是对伤病人员要按规定提供相应服务、做好劳动能力鉴定，并按规定做好返岗、转岗培训及退养、退休、病退（病休）、停薪留职或终止、解除劳动合同工作。四是对其他不在岗人员进行清理，要以加强劳动合同梳理与管理为主，逐步按规定程序解除劳动关系。五是积极鼓励进入劳动力储备中心的人员面向社会，拓宽就业渠道，实现自主择业就业。 (三)做好转岗培训工作。要将内部劳动力储备中心人员培训纳入公司整体培训计划，特别是对富余分流人员可分批选拔安排到培训中心按专业集中培训，做好转岗再就业准备。职工培训中心要在充分调研的基础上，制定针对性的培训计划，提高培训实效，切实满足技能提升及转岗需要。安排转岗培训应与需求单位形成对应关系，培训期满考核合格，按培训计划进入转岗。 (四)健全管理制度。要因地制宜制定完善培训、考勤、考核等各项制度。对不服管理、违反纪律及考核规定的人员，依法依规进行处理，情节严重者解除劳动合同，切实保障劳动力储备中心的良好秩序。 (五)加强转岗引导。一是全面了解和掌握进入劳动力储备中心人员基本情况（如年龄、工种、实际技能水平、健康状况、文化程度、工作经历、求职方向等），并对其基本素质和工作技能进行估评。二是结合员工专业特长和各单位岗位需求情况，做好思想动员，引导及时转岗工作。三是加强信息联络和沟通，提前掌握劳动力供求信息，及时转出合格人员上岗。 (六)搭建信息平台。完善劳动力档案信息，及时统计通报劳动力人员相关情况，适时推荐参加各类竞聘或选聘，调剂余缺，提高效率，实现资源共享。 五、畅通安置和分流渠道，促进劳动力储备中心人员的有序退出。 转变观念，大胆创新，深入研究国家及省市对国有企业富余人