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绩效与评估方法 （一） 吴剑琳 TEL：3624687 EMAIL：wjl@ 学号 姓名 性别 年龄 工作单位 职务 专业背景 管理经验 兴趣领域 今后的职业目标 联系方式：EMAIL、TEL 对本课程的期望： 评分标准 期末考试50分 出勤10分 案例讨论15分 案例写作15分 作业10分 教学安排 概述 组织和团队绩效 绩效评估的过程 绩效评估的指标设计 绩效评估的主要方法 绩效评估的定量化方法 绩效评估结果的反馈和应用 案例介绍 阅读书目： 1．武欣编著。绩效管理实务手册，机械工业出版社，2001年12月。 2．宝利嘉编著。如何评估和考核员工绩效，中国经济出版社，2001年3月。 3．陈芳主编。绩效管理，海天出版社，2002年2月。 4．企业员工管理方法研究组编著。企业员工考核方法，中国经济出版社，2002年1月。 第一章 绩效评估与绩效管理 案例：医药公司的升职决策 李纲和张文都是96届大学本科毕业生，毕业后被广州市同一家医药生产企业招聘录用，并被派往华北地区相邻省份从事销售工作。两人工作后都积极努力，互不相让，想在工作中一比高低。两年之后，两人都取得了不错的销售业绩，也取得了不菲的收入。 在这两年里，公司也因业务发展，意欲进一步开发华北市场，决定设立华北大区。需要从公司内部选拔一名大区副经理，负责零售终端渠道开发工作。二人因为表现突出，都进入了公司销售总经理的视野。但是位置只有一个，选择谁呢？经理和大区经理经过一番磋商，最终选定了张文。 张文情绪高昂的为新职位去积极准备了，而李纲则忿忿不平：“我的销售额比他还要高一些，凭什么提升他而不是我？” 李纲主动去找了经理。经理解释说，“这两年来，你们两人干得都挺不错，都是可塑之才。我也看到，你的销售业绩比张文还要高一些。该职位选择张文，公司是考虑到张文在市场尤其是终端市场关注更多，更为熟悉，并且也有一些成熟的想法。” 李纲仍心中不服。心想，还不是你张文往领导那儿跑得多，会拍马屁。原本要好的同事心中有了芥蒂。更严重的是，李纲心怀不满，工作开始消极，并暗中跟竞争对手联系，三个月后，突然提出辞职，跳槽到了一家竞争对手的公司。 销售总经理很是遗憾，本来对李纲还想另有重用的，没想到…… “经营之神”松下幸之助：“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就会出现不平、不公、导致不满，损害士气和效率等等。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价。” 一、绩效评估（Performance Appraisal） 企业的要素 资本、技术、人力资源 组织的生产效率取决于对至少三个因素相互作用的控制 资本——精密的会计制度 技术——生产控制系统 人力资源（劳动力）——生产力效果 控制的分类 输入 过程 输出 ? 前馈控制 过程控制 反馈控制 （事前控制） （事中控制） （事后控制） 预计问题 问题发生时纠正 问题发生后纠正 ?激励机制 工作中的监督 绩效评估 二、绩效评估的历史发展 1．西方的绩效评估发展 （1）16-17世纪 （2）19世纪早期 （3）工业革命 （4）早期组织心理学家的研究工作 （5）20世纪30年代 （6）20世纪40年代 （7）在第二次世界大战后 （8）20世纪80年代-90年代 （1）16-17世纪 16和17世纪的新教改革 根据工作产生的经济成就来评估其努力程度，并且努力工作被视为服务上帝的自我牺牲 1640年 《都柏林晚间邮报》 指责对议员的评定过程依赖于个人品质而不是工作绩效 （2）19世纪早期 苏格兰的纽兰纳克，罗伯特·欧文斯（Robert Owens）在他的棉纺厂中用不同颜色的木头块标志不同程度的功绩 1813年，美国陆军上将刘易斯·卡斯 1890年，美国文职人员 （3）工业革命 弗雷德里克·W·泰勒 劳动者和管理者最重要的共同目标，应当是组织中每个人的培训和发展，这样他才能（以最快的速度和最大的效率）获得其自然能力所允许的最高工作水平（泰勒，1911） 亨利·法约尔 将管理者的职责描述为：安排工作，统治员工和协调绩效 时间动作研究 （4）早期组织心理学家 美国卡耐基·梅隆大学 基于特征心理学的“人-人”评