时代光华：绩效管理实用工具与方法.docVIP

绩效管理实用工具与方法 ——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性） ? ☆ 绩效管理是人力资源管理当中专业技术性较强的一项工作，许多企业已经在尝试推行，但却发现总是流于形式，绩效管理处于瓶颈状态，无法起到全面提升绩效管理的作用。为此，有必要进行绩效管理工具使用和提升绩效管理方法方面的培训。本课程紧密联系企业绩效管理实际，从目前中国大多数企业面临的绩效管理问题入手，揭示问题的本质，告诉企业解决这些问题最实用，最有效的工具和方法，帮助企业有效提升绩效管理水平。 ★课程对象 ——谁需要学习本课程 ? ★? 总经理 ★? 部门经理 ★ 人力资源部考核主管 ★课程目标 ——通过学习本课程，您将实现以下转变 ? 1.掌握并运用绩效考核工具 2.掌握绩效管理中关键业绩指标寻找及分解技术 3.掌握不同部门绩效管理的要点和方法 4.掌握处理常见的绩效管理难题的技巧 ? ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？ ? 第一讲 绩效管理面临的问题（上） 1.课程结构及其纲要 2.绩效管理的实际操作问题 3.绩效管理中的技术问题 ? 第二讲 绩效管理面临的问题（下） 1.绩效管理中的制度问题 2.绩效管理中的观念问题 3.如何选择绩效管理模式 ? 第三讲 构建绩效管理体系的工具（上） 1.指标分解图及编码系统 2.绩效管理指标库的应用 3.绩效管理指标库的优点 ? 第四讲 构建绩效管理体系的工具（下） 1.目标卡设计特点 2.目标卡设计技巧 3.经营班子的考核设计 ? 第五讲 主管需要掌握的指标量化方法 1.格利·波特四分法的实际意义 2.格利·波特四分法的具体应用 3.鱼骨图与帕累托图的应用 4.主管选择指标的四大原则 ? 第六讲 主管如何掌握指标的难度 1.目标管理难度的三级划分 2.指标难度划分的实际意义 3.管理核心人物的决策定位 ? 第七讲 绩效管理中的沟通技巧（上） 1.互动游戏：非语言沟通的意义 2.中国人的沟通特点 3.有效沟通的基本原则 ? 第八讲 绩效管理中的沟通技巧（下） 1.反赞美沟通实地演练 2.中国特殊的沟通方式 3.与上级的沟通技巧 4.跨部门的沟通技巧 ? 第九讲 各类人员的绩效考核（上） 1.营销人员考核设计 2.质量指标的有效测量 3.职能类考核模式：精确模式 ? 第十讲 各类人员的绩效考核（下） 1.职能类考核模式：次精确模式 2.职能类考核模式：一般模式 3.职能部门绩效考核模式总结 ? 第十一讲 态度能力指标考核（上） 1.态度能力指标常见问题及其规律 2.态度能力指标的选择 3.锚定设计寻找行为刻度 ? 第十二讲 态度能力指标考核（下） 1.协调沟通能力考核方法 2.协调沟通能力设计特点 3.考核常见问题处理方法 ? ? 第一讲 绩效管理面临的问题（上） ? 绩效考核中的三类障碍(一) ? （一）技术问题 技术问题是指那些通过改变技术手段就能解决的问题。在绩效管理中，这类问题通常由人事经理改变工作模式和工作方法予以解决。 ? 1.权重避难 ( 权重避难的内涵和影响 权重避难是指在决定员工绩效考核的权重时，主管采取讨论的方法,为寻求部门平衡，给予员工普遍过高评价的现象。这种现象对于业绩优秀的员工来说，是不公平的。同时，它也不符合企业的根本利益，不利于企业进一步的发展。（具体对策,参见最后一讲中的介绍。） 那么，设计权重时,应该注意的事项有哪些呢? ( 设计权重的主体 图1-1 设计权重的主体 ? 【图解】 上图表示的是设计权重的主体，他们是：人力资源部——提出指导性意见；员工——主管在作出决定前要与之沟通；主管——最终决定业绩所占的比例。 ( 设计权重的本质 本质上，设计权重的过程就是这三个利益主体相互博弈的过程。 ① 对于员工来说： 员工不会赋予很难的工作以较大的权重。因为，这将意味着他们拿到绩效工资的机会和数额都会变得很少。 ② 对于主管来说： 主管考虑到年终员工要对自己进行民意评价，为了不得罪人，部门主管有可能无视员工的实际绩效，采取“折中”的方式，给出整个部门都非优即良的成绩。 所以，尽管员工和主管作为两个利益主体，表面上是对立，本质上却是一致的。这也就出现了所谓的权重避难的现象。 ③ 对于人力资源部门来说： 他们希望公平的解决绩效考核的问题，针对权重避难的现象，他们提出了末位淘汰等方法，力求加强考核的区分度。 ( 设计权重时应该遵守的原则 在满分是100的指标体系中，权重最小不能小于5%。因为，如果权重小于5%，指标的变动很有可能被意识不到。最大的权重一般不超过35%。否则，会使员工的精力过于集中。因此，权重的变化区间应该为：5%~35%。 ? 2.目标平移 ( 目标平移的内涵及表现 目标平移这种现象是指主管对交予的部门目标未按照因果关系进行分解，而是按照人头进行