该死的绩效.docVIP

该死的绩效（KPI）考核 不知从哪一年开始，KPI绩效考核在国内企业推行如火如荼，从事绩效管理系统建设的咨询公司也着实的大捞了一把，时至今日，还未进行KPI绩效考核的企业也由于外部的大环境压力准备导入或正在导入； 我不否认KPI绩效考核的确是一个管理的好工具，但我想说的是当前KPI绩效考核自从进入国内后被许多的咨询公司为了眼前利益而不管企业死活，搞得走了形，变了样，令许多企业上了还不如不上，还有许多企业不敢上，让我们看看已经导入绩效考核的公司现状： 1、未导入绩效考核时，部门和谐，大家相互帮助、理解、支持，导入后，部门分工’明确‘，部门壁垒建立，关系僵化，争吵，组织效率下降； 2、一大堆数据需要浪费大量时间精力收集，浪费了大量的人力、物料，组织越来越庞大，人员越来越多，建立起来绩效考核专员、绩效考核导师等等职务； 3、考核流于形式，考核后的总薪酬支出远远大于考核前的总薪酬水平，越绩效考核薪资增长越历害；惠州一家企业，公司拿出个工原工资总额20%的份额，个人拿出20%的份额，一考核，个人工资尽增20%绩效却未见好转，考核变成了加薪的工具； 4、考核成了扣减员工工资的工具，员工抗议，抱怨；有一个公司设定诸多指标，未达成的进行扣罚，到了年终最后一个月，扣罚更是离谱，总分100分有的员工只有60分，协商工资下滑40%，员工直接另寻找路； ………………总之，导入KPI绩效考核后，不尽人意，少数企业也有一定效果，但仍然离当初的预期存在较大差距，为什么会出现这样的情况呢？ 经过细细的分析，我们发现KPI考核在所有企业存在以下几个共有缺陷： 1、考核流于形式，讲人情，一遍祥和，用公司的钱来买员工的感谢； 2、考核指标大而全，KPI是关键绩效指标考核的意思，核心在寻找关键绩效指标几个字上，关键的意思就是最重要、最紧迫，已经能够做好的指标或相对不重要的指标完全可以放下； 3、只重考核奖罚，未能做好绩效面谈辅导，没有帮助员工寻找绩效不好的原因，绩效为什么好的原因，员工未能通过绩效考核而不断成长； 4、作为扣减员工薪酬的工具，绩效考核的目的是提升绩效，是为了员工与公司实现双赢，只有员工绩效提升了，公司的整体绩效才会得以提升，员工犯错或未做好有公司的相关奖罚制度，没有必要以绩效来约束，所以绩效考核的核心是找到工作重点，通过数据反馈来帮助员工改善提升； 5、太过注重数据，企业经营任何数据都会由于外部因素、内部因素引发变化，若不能剥离外部因素，对员工的考核就存在着明显的不公平，例如所有同行业务都大幅增长50%以上，你公司仅增长10%，你说责任干部绩效考核是好还是坏呢？反之亦然； 绩效考核是一个工具，但这个工具会因为企业规模、人员素质等各种因素而有差异化的实施，例如针对一些小型企业，你可能连财务收支都还没有搞清楚，你若真要导入那就得一律从简，随着管理的不断提升而完善； 另外，企业必须明确导入绩效考核的目的是想干什么？这个目的必须与企业经营的目标一致，那就是利润最大化，但同时你得关注企业的可持续发展，例如我见许多企业部门经理缺少人员培养这个一票否决指标，导致相关人员仅关注眼前而忽略了未来； 我只想说，企业经营目的都一样，但因自己的阶段、体质、文化等不同，在导入相关工具时要充分权衡与做好充足的了解，实在不行，情愿踏踏实实的用好一些简单的工具（如5S、IE等）可能效果更佳，因为企业经营真的伤不起。 ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------