课件-薪酬管理20070427.pptVIP

自从多年前成立，这家蒸蒸日上的公司，今年的赢余竟大幅滑落。这绝不能怪员工，因为大家为公司拼命的情况，丝毫不比往年差，甚至可以说，由于人人意识到经济的不景气，干得比以前更卖力。 这也就愈发加重了人事总监心头的负担，因为马上要过年，照往例，年终奖金最少加发两个月，多的时候，甚至再加倍。今年可惨了，算来算去，顶多只能给一个月的奖金。“让多年来以被惯坏了的员工知道，士气真不知要怎样滑落！” 人事总监忧心地对总经理说：“许多员工都以为最少加两个月，恐怕飞机票、新家具都定好了，只等拿奖金就出去度假或付帐单呢！” 总经理也愁眉苦脸了：“好象给孩子糖吃，每次都抓一大把，现在突然改成两颗，小孩一定会吵。” “对了！”人事总监突然触动灵机：“你倒使我想起小时候到店里买糖，总喜欢找同一个店员，因为别的店员都先抓一大把，拿去秤，再一颗一颗往回扣。那个比较可爱的店员，则每次都抓不足重量，然后一颗一颗往上加。说实在话最后拿到的糖没什么差异。但我就是喜欢后者。” 没过两天，公司突然传来小道消息－――“由于营业不佳，年底要裁员。” 顿时人心惶惶了。每个人都在猜，会不会是自己。最基层的员工想：“一定由下面杀起。”上面的主管则想：“我的薪水最高，只怕从我开刀！” 但是，跟着总经理就做了宣布：“公司虽然艰苦，但大家同一条船，再怎么危险，也不愿牺牲共患难的同事，只是年终奖金，决不可能发了。” 听说不裁员，人人都放下心头上的一块大石头，那不致卷铺盖的窃喜，早压过了没有年终奖金的失落。 眼看除夕将至，人人都做了过个穷年的打算，彼此约好拜年不送礼，以共度时艰。突然，人事总监召集各单位主管紧急会议。看主管们匆匆上楼，员工们面面相觑，心里都有点儿七上八下：“难道又变了卦？”是变了卦！ 没几分钟，主管们纷纷冲进自己的部门，兴奋地高喊着： “有了！有了！还是有年终奖金，整整一个月，马上发下来，让大家过个好年！” 整个公司大楼，爆发出一片欢呼，连坐在顶楼的人事总监，都感觉到了地板的震动…… 涨工资的员工一定高兴 自己工资比别人高就一定兴 高兴的员工工作业绩会更好 只要老板对人友好、容易接近、并值得信任，所有的员工都会作出最好的业绩 每个人都需要具有挑战性的工作 所有的人都会被钱所激励 没有矛盾的群体最有效率 生理需要 包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。 安全需要 保护自己免受生理和心理伤害的需要。 社会需要 包括爱、归属、接纳和友谊。 尊重需要 內部尊重因素，如自尊，自主和成就; 外部尊重因素，如地位，认可和关注 。 自我实现需要 一种追求个人能力极限的內驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。 奥德弗的ERG理论 ERG理论： 存在(existence)、关系(relatedness)和成长(growth) 存在的需要主要关注的是生存的问题（生理上的满足） 关系的需要主要强调的是人际间的和社会的关系。 成长的需要主要是指个体对自身发展的内在渴望。 奥德弗并不认为只有在低层次的需要得到满足之后，高层次的需要才能够起到激励的作用。 奥德弗的ERG需要、马斯洛的五层次需要以及赫兹伯格的双因素理论的关系 工作动机的过程理论 手段－期望理论 期望理论 努力--绩效的关系 个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性 绩效--奖励的关系 个人相信一定水平的绩效会带來所希望的奖励结果的程度 奖励--个人目标的关系 组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力 为什么员工缺乏工作动机? 努力--绩效的关系弱 绩效--奖励的关系弱 奖励--个人目标的关系弱 公平理论的投入产出及比较对象 投入项目 努力 时间 教育 经验 技能 知识 工作绩效 员工面对不公平对待可能的反应 改变自己的投入 改变自己的产出 改变自我认知 改变对其他人的看法 选择另一个不同的比较对象 离开工作单位 不仅考虑投入产出的公平，程序公平也应考虑! 影响程序公平的四因素: 程序的一致性 员工有机会影响決定 申诉机制 经理向员工沟通和解释决定的原因 纽约扬基队在最近几年拥有最高的全体薪酬，他们这几年的杰出表现可以从他们在1996～2000年总共赢得了四次世界职业棒球大赛看出来 一个研究考察了日本两个联盟中的棒球队的薪酬差距。这项研究发现，最好的球员和最差的球员之间的薪水差距最小的球队在它所处的联盟中位于第一名，而薪酬差距最大的球队处于这个排名的中间位置。 当组织试图确定薪酬对于绩效的作用时，薪酬范围的问题以及它们对生产力的影响，是值得考虑的问题。越来越多的股东正在建议用工人的最低工资的倍数来约束首席执行官的薪酬，以此来控制组织中最低收入与最高收入之间的差距。 组织公正的三个方面 分配公正：员工对于分