第9章 雇用、甄选和歧视.pptVIP

第9章 雇用、甄选和歧视 学习目标 理解工作流量和职位空缺概念 掌握企业的雇用标准 了解企业进行员工搜寻的途径 掌握企业进行员工筛选的机制 理解劳动力市场歧视的类型 掌握各自的经济学意义 9.1 工作流量与职位空缺 一、工作流量 定义：是指由于种种原因导致的工作岗位的产生和消亡现象 ；包括工作创造和工作消亡。 雇主所经历的工作流量的规模和强度主要在三个层面上表现出差异： ①雇主层面的异质性 ②企业经营层面的异质性 ③行业或国家层面的异质性 二、职位空缺 如果企业正在寻找员工，那么就认为该企业存在职位空缺 实际上职位空缺可以分为两类：正处在招聘过程，但能获得满足的职位空缺和未被填补的职位空缺 9.2 雇用标准 一、技能选择 企业是一个追求利润最大化的经济体，其一切活动应遵循的准则是单位产量的成本最低，对劳动力这种投入要素的选择应取决于劳动者的成本和产量的比率，成本效益最好的劳动力是那种工资和产量之间比率最低的劳动力 二、风险选择 企业的最优雇用决策应该是雇用预期收益最高的一个 9.3 员工搜寻与甄选 一、员工搜寻 公共和私人就业机构 ：中介能够通过减少不确定性和将外部性内部化来取得交易剩余 互联网 ：降低搜寻过程所需要的时间成本，降低职位空缺被填补之前所产生的损失，减少人力资源部门的工作量 二、员工甄选 企业主动筛选 ，了解员工的生产率信息 ：企业和求职者是否愿意去确定生产率取决于在确定生产率前后的净收益之差 通过一些筛选机制的设计，达到员工的自我选择 ：最典型的机制包括非固定工资合同和试用期 9.4 雇用歧视 一、个人偏见模型 ①雇主歧视 是指雇主对某种特征的雇员有偏见，在任何可能的情况下都更愿意雇用一些人，而不愿意雇用另一些人，即便是他们都有相同的生产率 。 雇主歧视模型意味着歧视性雇主似乎是追求效用最大化的 MRP代表在某一劳动力市场上的所有工人的实际边际收益生产率，d代表被歧视成员（这里指女性）的生产率被雇主从主观上进行贬值的程度，在这种情况下，只有当男性的工资率（WM）等于MRP的时候，他们的市场均衡才能达到，即MRP=WM。 对于女性而言，只有当她们的工资率（WF）等于她们对于企业的主观价值的时候，市场均衡才能达到，即MRP－d=WF或MRP= WF +d。由于假定男性和女性的实际边际收益生产率是相等的，因此WF必然小于WM，即WM=WF +d。这也意味着，如果女性的生产率遭到雇主的贬低，那么在同男性竞争工作岗位时，就必须接受比男性低的工资。因此对于歧视性雇主来说会因歧视而损失一部分利润。如图所示，歧视性雇主的利润区间为AEFB，非歧视性雇主则为AEG 如果女性劳动者的供给相对较小（如S1），那么这些人将会全部被非歧视性雇主所雇用，从而就不会存在工资差别的问题。但是如果寻找工作女性劳动者的相对数量较大（如S2），那么就不得不吸引一些歧视性雇主来雇用女性劳动者，从而将WF推向WM以下 在图中，供给曲线S2和需求曲线的共同作用使得相对工资被压低到0.75。除了女性劳动者的供给曲线发生变化以外，需求曲线的变化也影响WF和WM间的工资差别。 首先，在供给曲线不变的情况下，如果非歧视性雇主的数量增加，即需求曲线往右移，会吸收更多的女性劳动者的供给，从而使得只有很少的人需要到歧视性雇主那里去寻求就业，进而引起工资差别的下降。其次，如果歧视性雇主的数量不发生变化，但是他们的歧视性偏好有所降低，如图所示，雇主歧视偏好的降低将表现为市场相对需求曲线的向下弯曲部分变得更加扁平 ②顾客歧视是指由于顾客的偏见所形成的，在某些场合下，顾客可能偏好于让某类劳动者提供服务，而在某些场合下则偏好让另一类劳动者来提供服务 ③雇员歧视是指占优势地位的雇员会避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一类雇员打交道的工作 二、统计性歧视模型 统计性歧视是将一个群体的平均特征视为该群体中每一个个体所具有的特征 统一群体中的每一成员之间的相似性越差，则运用群体信息作为甄选工具所带来的成本越高 三、非竞争性歧视模型 拥挤效应 假设市场上有两种职业X、Y，每种职业具有相同的劳动力需求曲线；男女劳动者在两种职业中都具有相同的生产率；产品市场是完全竞争的，即需求曲线不仅反映边际收益产品，而且反映边际产品价值 由于职业隔离，X是男性从事的职业，Y是女性从事的职业，即女性被X所排挤，限制在Y职业内，如图所示。 通过排挤女性，使其局限在职业Y，在Y内产生拥挤，从而仅能获得Wf的低工资，而男性在X职业中获得Wm的高工资，如果不存在歧视，工资将在We处达到均衡 双重劳动力市场 双重劳动力市场论者将整体的劳动力市场看成是被分割开的两大非竞争性部门：主要部门和次要部门。主要部门中的工作所提供的