第七章薪酬与福利.ppt

确定薪酬结构 以市场薪酬结构线为指导 市场薪酬调查与工作评价的矛盾：（1）由于供求关系，使得某些工作的工资内部与外部不一致；（2）与企业战略有关。在有些企业中如百事可乐、保健品业等，市场营销功能是成功的关键，因此，可能会使市场营销人员的工资高于市场水平。 建立薪金政策 确定如何给员工付薪，考虑其战略计划。在原定薪酬结构的基础上，结合薪酬调查结果，确定薪酬结构线。各等级间差距既考虑市场因素，也考虑本公司的传统；既体现激励又不能在员工中掀起轩然大波 。 确定薪酬水平 建立薪金比率 工资比率太低，带来招聘和流动问题；过高，企业无支付能力。 按市场比率支付薪金。若公司付不起市场价，则通常把薪金与生产率或利润结合在一起来吸引员工，员工有可能获得更多收益。 建立薪金范围 规定一个薪金等级内的所有工作的最高和最低薪金比率。一般把市场薪金比率确定在薪金范围的中点，上下延伸。一般薪金等级越高幅度越大。 工资结构示意图 薪酬调整 为什么要进行年度工资调整 （1）员工需求变化 （2）生活费用变化 （3）企业效益变化 （4）竞争策略变化 （5）人才供需变化 （6）激励机制变化 薪酬衡量 （1）薪酬平均率=实际平均薪酬/薪酬幅度的中间数 （2）增薪幅度=本年度的平均薪酬水平－上一年度的薪酬水平 薪酬调整策略