从日本四季剧团看艺术院团人力资源管理.docx

从日本四季剧团看艺术院团人力资源管理 ——读王翔浅《艺术与经营的奇迹》前言四季剧团，在日本，亚洲，乃至全世界戏剧节都占有极其重要的地位，它是全亚洲唯一有盈利的剧团。四季剧团从由大学生组成的小型演出团体，逐渐成长为传奇剧团，他的管理模式，为当下我国一些剧院团的改革提供了宝贵的经验。在这其中，他的人力资源管理方式，更是对于一些仍在延续传统人事管理方式的剧团有着重要的参考价值。四季剧团成立至今，取得了极大的成就，一个重要的原因就在于他对企业人力资源的管理模式，包括演员，职员等，这种以“人”为本的管理模式，使剧团的内的组织成员充分发挥自己最大的潜能，整个剧团向着一个共同的目的前进。王翔浅老师在《艺术与经营的奇迹 浅利庆太和他的四季剧团》一书中，详尽的为展示了剧团在管理上的经验，肯定了剧团在管理上的成功。本文将依据书中的《第二章—全国公演和企业化运营》第四章《演员》等章节内容，结合《现代艺术院团内部环境—人力资源管理》的内容，对四季剧团的人力资源管理模式进行整理，提出一些合理性的建议，为我国剧院团管理改革提供可取经验。 在剧团的人力资源管理中，其目的是建立健全人力资源管理制度，提供管理的制度保障，简单来说就是让合适的人做合适的事，构筑合理高效的人才培养流动，培养，激励和配给机制，可以促进人力资源管理效益的最大化。 四季剧团的成功，离开不了这些制度机制的保障。 一．“流动的剧团” --------演员流动制度 在四季剧团的管理中，；流动是一个很常见的词语，它体现在很多个方面。演员进入剧团带来的人员流动，同一角色AB角之间的流动，同一个演员在不同角色之间转化的流动，充分的挖掘人才的潜在能力。 加藤敬二，是剧团在流动机制方面最为成功的体现。有极强舞蹈才能的加藤在通过剧团的考核进入剧团后，他没有把自己的天赋局限在音乐剧《猫》中“魔术猫”这一个角色，剧团为他提供了演出《西区故事》《为你疯狂》的机会，他也在这些剧目中，丰富了自己的唱功，台词演技等方面的技艺，真正的成为一个能独当一面的演员。在当他的音乐剧生涯达到一个高峰时，剧团又为他演出话剧的机会给了加藤，新的环境新的挑战对加藤来说，既是一个挑战，又是丰富和充实自我的机遇。在演员之外，加藤在导演和编舞等方面的才能也在一次次的实践机会中得到激发。正如四季剧团育人的宗旨：给演员足够大的平台，让演员去创造无限大的可能。加藤，就是在剧团流动机制中，充分发掘自身价值的最好范例。剧团角色流动方面，也有一个有趣的法则：由于剧团剧目众多挑战新角色是每一个追求上进的演员的目标，因此，只有新的演员接替自己的角色后，演员才能离开自己现任角色去开辟新的前景。这样保证了剧团内时刻有新鲜的血液流入，角色的主演配角之间，不仅仅是一种竞争关系，为了获得演新角色的机会，主演会尽力去“传授”自己的经验，而配角为了得到主演位置也会努力去学习，这样保证了演员对演出有足够的兴趣，不会因为长时间演一个角色而产生疲惫感，也使剧团内形成良性的流动循环，每个成员积极向上。 二．“竞争的剧团”---------激励制度 四季剧团，是一个竞争激烈的小社会，在这里，每个人既是捕食者又是食物，弱肉强食，适者生存这一自然界的生存法则在小小的剧团里体现得淋漓尽致。为了最大化的激发演员的潜力，剧团的激励机制是和考评机制相结合的。 首先是在进入剧团时的竞争。招生考试，是加入四季的唯一途径，因此竞争极为激烈。在剧团一次招生中，在最初报名的1620人中，最后只有69人被录取，而这些人，任然有在后续剧团学习中被淘汰的可能性。进入四季剧团，对于有着艺术梦想的人来说，是一件极为困难的事情，淘汰率高的主要原因是剧团考核的项目十分严格，有芭蕾舞，爵士舞，形体等各种类型的考试，因此，能加入四季剧团，是对自己能力的很高的肯定。 剧团采用全员聘用制，这意味着进入剧团不代表竞争结束，而是一个新的开始。演员需要经历一次又一次的考试，排名靠后的演员会得到相应的惩罚甚至是离开剧团。考试的内容主要是考察演员在剧团学习的情况，为的是检查演员是否适合他所扮演的角色，是否有足够的能力诠释角色。高强度的考评带来的结果就是演员不断在训练中提升自己。剧团每年接受新的演员70-80人，而相对应每年也会有50-60人退出剧团，除了演员退休主动退团外，因能力不足被剧团解聘的人占很大一部分，这部分人在剧团内安于现状，不思进取，难以适应剧团的需要，因此在团内激烈竞争中被淘汰。 竞争上岗，是四季剧团角色选择最为基本的制度，四季的传统“不再演出之前公布演员表”就是基于这一制度的考虑，演出角色的选定即使随机的，即即使在演出前的最后一刻也可能更换演员，同时又是固定的，那就是由状态最好演员来演出，这