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* * * * * 股权激励计划 客户 服务 方法论 可分配的股权总额 其他投资人预留股权 用于期权分配的股权 后期期权计划预留股权 第一期期权计划 总裁期权 副总裁期权 总监 部门主管 员工 数额设定 第一期期权分配数额计划： 总裁期权：人数1人，份额75万股，总计75万，总计行权价格7.5万，预计分配利润2250万； 副总裁期权：人数3人，份额40万，总计120万，总计行权价格12万，预计分配利润3600万，人均分配1200万； 总监期权：人数10人，份额10万，总计100万，总计行权价格10万，预计分配利润3000万，人均分配利润300万； 经理期权：人数5人，份额30万，总计150万，总计行权价格15万，预计分配利润4500万，人均分配利润900万； 员工期权：人数155人，份额1万，总计155万，总计行权价格为15.5万，预计分配利润4650万，人均分配利润30万； 总计发放期权数额600万股，总价缴纳出资60万，预计分配利润1.8亿上述利润分配以30倍市盈率为准计算。 实际利润分配数额= 员工实际持股数额/2亿股x合伙企业总利润 * Module und Variations_E 计划流程 1、设立有限合伙企业，将企业利润划分为2亿股。 2、合伙人利润分配按照其持股数额与合伙企业总股份数额的比例计算。 3、普通合伙人为合伙事务执行人，新合伙人入伙与普通合伙人签约即可。 设立合伙企业 股权转让 签署期权协议 1、杨文将韩金15%的股权转让给合伙企业； 2、合伙企业仅对所持有韩金的股权转让变现进行利润分配。 1、员工签署入伙协议，约定考核期与考核方式。。 2、员工考核期满后，员工可以约定的行权价格入伙。 4、员工可以全部购买， 也可以购买部分入伙份额。 5、期权协议仅为入伙协议的预协议，期权协议的签署并不发生入伙效力。 员工考核 缴纳出资 签署入伙协议 股权变现 分配前期 最终分配 签约阶段 考核阶段 变现阶段 员工退伙 返还出资 合伙企业解散 企业解散 序号 内容重点 比率 考核要素 考核比率 考核方式 1 KPI 30 合作能力 10 考核方式分为员工自评、领导测评、下属测评以及员工互评四个方式。根据四个测评数据进行平均计算。需要事先确定各方考核所占分值比例。 2 组织管理能力 10 3 创新能力 10 4 综合测评数据 50 岗位 20 岗位分为总裁、副总裁、总监、经理、员工。不同级别对应分值不同。 5 职称 10 如高级工程师、注册会计师等工作支撑 6 学历 10 学历分为：博士、硕士、学士、高中。 7 司龄 10 8 EVA 70 EVA数值 35 EVA（经济增加值）计算方式为：净利润减去权益资本经济价值的机会成本。 9 工作业绩目标完成度 35 工作业绩完成目标测评方式是要求被考核人在每个考核期前制定岗位绩效目标，该目标经公司审核后作为考核标准，每个考核期结束后根据绩效目标完成度确定分值。 备注 1、期权的行使一般根据年限分批行使，期权同时具有签约奖的作用。一般在劳动合同期内约定多个考核期，每个考核期内可行使的期权数额不同。每期期权行使数额为当期可行使的期权乘以当期考核所得的分值比例。 2、期权制度可以同时可以起到奖惩作用，可以在协议中约定，如果考核数据低于一定数值的，可以要求被考核人以高于股权的实际价值的价格强制购买部分股权。 3、可以根据岗位的不同设置不同的数据。对于普通员工或者是内勤、行政一类无法通过进行数字化考核的岗位，KPI中数值所占的比例可以较高。对于总裁级别的，考核重点可以在EVA数值。对于营销岗位，工作业绩目标完成度可占较高数值。 4、表格中的数据均为建议数值。数值设置的依据是以经济价值的实现以及工作业绩目标的完成为基本依据。如果不能完成任务目标，不能获得期权。对于后台部门，可以降低EVA数值。 考核标准 * 绝对禁止事项 （1）与公司之间的劳动关系有效，不存在任何终止劳动关系的事由