第12章薪酬管理变革与创新.pptVIP

* * * * * * * * * * * 中国人民大学劳动人事学院 中国人民大学出版社 * 第十二章 薪酬管理变革与创新 变革时代已经来临。变革无所不在，而且持续不断，这已成为一种常态。 ――迈克尔·哈默、詹姆斯·钱皮 第一节 薪酬管理变革的动因与目标 第二节 薪酬管理变革的内容和特点 第三节 薪酬管理的技术创新 * 第一节 薪酬管理变革的动因与目标 管理只有恒久的问题，没有终结的答案。 —克雷纳：《管理百年》 Milkovich：薪酬管理变革就是在薪酬管理实践中出现的新变化。 经济发展态势直接影响企业及雇员的薪酬决策行为，进而使薪酬实践产生相应的变化。 * 一、薪酬管理变革的动因 薪酬管理变革的外部动因 组织战略的调整 政治因素：主要包括国家的政治体制、政治稳定性、国际关系、国家政策、法律法规等对组织发展具有重要影响的因素。 经济因素：主要指经济发展状况、国民经济结构、通货膨胀水平、市场运行机制、劳动力素质、劳动力市场的供求关系以及产业的发展态势等。 科技因素：科技的迅速发展与应用为组织创新和薪酬管理变革提供了技术基础。 社会文化因素：主要包括社会结构、社会风俗、社会理念、宗教信仰、文化传统等。 * 一、薪酬管理变革的动因 薪酬管理变革的内部动因 组织战略的调整：在现代人力资源管理中，薪酬被赋予了许多全新的内涵，薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起，薪酬管理创新也日益成为支持企业战略调整和管理创新的重要内容。 对员工素质和能力需求的变化：随着现代教育水平的不断提高，企业员工的素质和能力也在不断提高，同时，随着经济全球化的深入和社会文化的变迁，员工构成日益多元化，员工需求也越来越难以统一，依靠原有的模式化的薪酬管理方式，已经无法满足企业吸引和保留高素质员工的需要。 企业自身成长周期的变化：每个企业都有各自的生命周期或成长周期，处于不同发展阶段的企业对自身管理要素的要求也各不相同。 全球化经营的挑战 ：一方面极大地促进了跨国公司薪酬实践的发展，国际化的薪酬管理也已经成为薪酬管理研究的重要内容；另一方面，跨国公司的薪酬实践也通过与所在国薪酬实践的相互借鉴和影响，在很大程度上加速了当前薪酬管理变革的进程。 应对管理困境 ：企业在面临具体的管理困境时，都会促使企业借助薪酬管理变革，选择合适的薪酬技术来应对。 * 20世纪80年代以来日益加速的薪酬管理变革 全球化和技术进步导致竞争日益激烈，组织逐步将薪酬管理作为支持组织战略实现的有效工具； 薪酬管理的研究与实践日益脱节，薪酬管理的实践较之以前更多地先于薪酬管理的研究，企业在实践中的摸索和试错过程相对而言就会更长，新的变化也会更多地出现； 人们对于新的薪酬工具是否能够为组织创造价值，正变得日益敏感。企业在薪酬管理变革中更希望扮演领头羊（Bellwethers）的角色，而不仅只是被动应对变革的压力； 薪酬工具的多样性，为薪酬管理变革的丰富化也提供了必要的基础。比如个人激励与团队激励相结合、结果导向与能力工资相结合、构成内容日益丰富的总报酬计划等。 * 二、薪酬管理变革的目标 薪酬管理的变革直接表现为对薪酬管理系统的优化与再设计，一般而言效率、公平和合法也是薪酬管理变革的三个基本目标。 1.效率 变革的目的在于增强组织效率。 2.公平 公平是薪酬体系设计的基础，薪酬管理的变革至少应该促进内部一致性和外部竞争性的实现。 3.合法 薪酬管理的变革应该在相关法律法规允许的范围内进行。 现实世界中，薪酬管理变革的目标总是随着管理情境的变化而变化。 * 二、薪酬管理变革的目标 评估企业薪酬管理变革成效的因素通常包括以下几个方面： 当前的薪酬体系是否与企业战略相匹配？ 薪酬在多大程度上能否吸引并激励新进员工？ 薪酬体系是否反映了组织的文化和员工的个人价值？ 薪酬能否保留优秀员工？ 员工对薪酬的整体满意度如何？ 薪酬体系是否存在应对外部挑战和机会的足够弹性？ 薪酬体系的总成本与它所带来的总收益相比如何？ * 第二节 薪酬管理变革的内容和特点 管理往往是新瓶装老酒，对管理思想史的演进人们重视不足，这也是因为管理问题的偶然性和非系统性的属性所造成的。 不存在统一的薪酬模式，变化是必然的。 管理的过程多数是试错的过程，薪酬管理的研究与实践在20世纪整体而言是分离的。 一个人的思维必然受其所处时代的影响，管理的跳跃性就整体而言基本上是的不可能的。 * 20世纪薪酬管理的主题变化 Early 1900-1925 1925-1950 1950-1975 “1990s” 薪酬政策 个人契约 内部劳动力市场 内部公平 战略 绩效 市场导向 对绩效的关注 计件工资 约定工资 利润分享 绩效加薪 COLAs 为绩效付酬 如何对应竞争 市场