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股权激励下企业自主创新能力探讨 　　[提要] 伴随着供给侧改革和“双创”战略的提出，创新逐渐成为经济增长的重要推动力，如何通过提升人力资本价值来提高企业自主创新能力变成经济发展中亟待解决的问题。基于此，本文构建人力资本-股权激励-自主创新这一关系链，旨在通过对股权激励机制的完善来促进企业创新 关键词：股权激励；自主创新；创新者分层 中图分类号：F27 文献标识码：A 收录日期：2016年5月28日 一、引言 当前，中国正处在传统增长动力不足、经济结构加速转型的严峻形势下。2016年1月，习近平主持召开中央财经领导小组第十二次会议，研究供给侧改革方案，提出要提高全要素生产率。供给侧有劳动力、土地、资本、创新四大要素，就劳动力要素而言，应着力推进人力资本对物质资本的结构性替代过程，构建人力资本投资与回报机制，全面提升人力资本价值；就创新要素而言，要明确以企业为主体的创新体系，优化科技资源和创新要素配置。在供给侧改革中创新要素无疑是一大核心，依靠创新挖掘新的增长点，创造新供给，释放经济增长新活力。而创新要素与劳动力要素之间又有着内在联系，因为创新人才的培养与人力资本价值的实现是密切相关的。那么，如何通过提升人力资本价值来促进自主创新？如何充分利用这两者之间的深层次联系？本文基于当前供给侧改革和“大众创业、万众创新”的大环境，结合国内外文献研究和对于中国民营企业的调查分析，从股权激励角度，通过研究股权激励与企业自主创新能力的关系，构建人力资本价值与企业自主创新两者之间的相互作用机制，从而实现供给侧改革中两大要素的有机结合 二、文献综述 企业股权激励范围的研究，国内外已有研究大致分为三个方面： （一）对于高管层股权激励的研究。Jensen、Murphy（1990）从信息不对称的角度考虑了CEO股权激励的必要性。王烨等人（2012）通过对上市公司的实证研究分析，发现管理层权力越大，越容易引发机会主义行为，从而弱化股权激励的有效性。张晨宇等人（2015）通过建立结构方程模型，验证了其原有假设，提出管理层权力与利益趋同效应呈现背离趋势，管理层权力越大，越易引发其短视行为，对于企业绩效的改善效果不明显 （二）对于核心骨干员工股权激励的研究。Alberto Petronl、Plerlulgl Colaclno（2008）通过376个研发工程师的问卷调查，系统地分析了目前在激励工程师的管理实践上的问题，并评价了这种激励机制对于工程满意度整体等级的相关贡献。刘晓蕾（2008）结合中国民营企业实际，将人力资本进一步划分经营性、专业性和一般性人力资本，并通过分析其需求特性，构建了一套多层次的人力资本激励模式 （三）对于全员持股的研究。对于许多企业对所有员工实行股票期权激励机制这一事实，Paul、Scott（2004）进行了原因分析。通过对激励对象的横截面回归分析，否决了对广泛性股票期权计划的奖励性解释，并发现人才保留的解释和数据相一致 对于股权激励与企业自主创新关系的研究大体可以分为两种：（1）企业股权激励和创新投入的关系研究。Tien（2012）发现高科技公司在创新投入上存在惯性影响效应，并提供了关于CEO薪酬激励如何连续影响公司在研发投入上的行为趋势的证据。Wu Tu（2005）认为二者的联系是建立在闲置资源和公司绩效两个因素上的，他分析得出当闲置资源很丰富或公司绩效很高时，CEO股票期权在研发投入上的积极影响会更突出；（2）企业股权激励和创新产出的关系研究。齐菲（2014）从创新产出角度构建股权激励影响模型，将专利申请数、专利授权率和无形资产比率作为创新产出指标，评估股权激励对创新产出的效果。Guan Ma（2003）研究了决定企业产出水平的7个创新能力因素，并认为多种创新资产的相互作用和协调是实现可持续的产出增长的重要路径 以往对于股权激励与自主创新的关系研究大多从管理层持股比例上切入，研究其对企业创新投入的影响，而从创新产出角度的考虑较为缺乏 三、股权激励下企业自主创新存在的问题 （一）股权激励的范围不合理，激励人群与创新人群的范围尚不重合。企业的创新能力体现在两个方面：一方面是管理创新；一方面是技术创新。企业如果想要提高自己的自主创新能力，就应该要保证激励对象尽可能准确地覆盖更多的创新者。目前，国内大部分实施股权激励的企业存在两种情况：一种是激励对象集中在高管层，显然这样的激励范围忽略了对技术创新激励的考虑，本应受到激励的核心技术员工被忽视，不利于生产技术的创新突破；另一种是全员持股，这种激励全体员工的方式毫无疑问可以激励到所有的创新者，但也是引发了另一个问题，创新并不是每一个人都具备的潜质，在企业中，对于年龄、学历、能力、职务、心理偏好等方面进行综合考量，有些员工是很难做